招聘人员考察报告（优秀18篇）

集团公司、郑总、人力资源部：

利与 egl、mol 签订了合作协议，并通过南洋货代顺利签订了 与 hamburg 的合作协议。但是在具体业务和操作上，尚存在以下 几个问题：

1、由于前期华晖货代和东辉船务分开进行办公，以及人员配备 尚未到位等原因， 我司整合了华晖货代和东辉船务的业务操作人员对 上述各家大船公司进行服务，但是服务质量一直没有太大提高。

2、目前，华晖、东辉对外操作单证服务人员将同在一个办公室 进行办公，按现有业务操作人员进行整合运作，以尽量地保证服务质 量，提高工作效率，暂不增加业务操作人员。

3、在 2015 年市场环境较为恶劣的情况下，为了加强市场的把握 力度，积极开展与客户、船东之间的'联系以及市场营销工作，拟招聘 市场营销人员 6 名，通过一段时间的实践，将向中山港、小榄港和神 湾港每个地区及周边货源腹地配备两名市场营销人员。

4、由于我司一直没有码头现场操作人员，船东和客户常常反映 需加强这方面的工作，参照其他船务公司以往的码头操作经验，为全力配合华晖货代和东辉船务的市场开拓工作以及进一步提升服务质 量和操作的灵活性， 拟招聘码头现场操作人员 3 名 （其中中山港两名、 小榄港一名） ，及时跟进进出口货柜的装卸验柜情况及调配。

5、鉴于目前我司在神湾港办事处只有两名工作人员，而 2015 年 我司的主要工作重点是开辟“神湾---蛇口”航线，届时随着航线开通 带动货量的进一步增长，我司可以通过内部的人员整合，及时补充相 应人员至神湾港办事处开展业务工作。 在 2015 年经济环境不景气的情况下，我司从立足于提高服务质 量、加强市场开拓、提升员工素质的目的出发，更加需要主动出击， 开拓货源。初步拟定于 2015 年 2 月 16 日开始，陆续招聘相关人员到 岗。 以上申请，恳请给予批复！

中山市华晖国际货运代理有限公司 2015 年 2 月 10 日

局党组：

我公司自成立以来在局党组的正确领导和大力支持下，从当初的****临时三级资质发展为目前具有****总承包二级、**总承包三级、***专业三级资质的建筑工程施工企业。随着公司业务的不断拓展和原有专业技术人员的岗位异动，加之2000年以来从未分配和安置工程技术人员，现公司专业技术人员队伍力量严重不足。当前建筑行业竞争日趋激烈，人才缺乏已成为公司的发展瓶颈，严重制约了公司的进一步发展壮大，直接影响工程施工管理和业务拓展水平。为了公司现行业务需要和长远发展，公司急需充实工程概预算、施工、资料整编、招投标等方面各类专业技术人员10名以上。

五名同志（*********）签订无固定期限合同工，同时，其它专业技术人员的充实，拟计划从相应的工程专业院校招聘5名应届毕业生。（其中工程预算专业1名、水利专业3名、房建专业1名）

妥否，请指示！

2011年6月16日

根据四川中国白酒金三角酒业协会人员岗位需求，经研究，决定面向四川省通过双向选择，公开招聘工作人员。现就有关事项公告如下：

一、招聘对象与基本条件

（一）全日制本科或以上学历；

（二）一般工作人员有两年以上工作经历，副部长有5年以上工作经历；

（三）一般工作人员年龄在35周岁以内，副部长年龄在45周岁左右；

（四）思维活跃，善于研究，忠于职守，有服务意识和一定的组织协调能力；

（五）遵守宪法和法律，无不良记录；

（六）身体健康。

二、招聘岗位

（一）综合部新闻宣传与法律事务1名。岗位主要工作：负责协会活动信息、行业信息的采集与发布，协会日常法律事务，参与制定行业发展规划、行业的行规、行约、技术规范，开展行业自律监管等工作。

（二）市场拓展部副部长1名。岗位主要工作：负责组织实施协会承办的国内、国际会展和经贸交流、学术交流及行业性会议，开展市场拓展与宣传等工作。

（三）品牌建设部副部长1名。岗位主要工作：负责组织承办行业品牌展销会、品牌推广活动，中国白酒金三角品牌标识的保护和使用管理，编辑出版本行业报刊、研究报告和交流资料等工作。

（四）质量促进部副部长1名。岗位主要工作：负责组织依法制定本行业的行规、行约、技术规范，开展行业自律监管，白酒酿造技术和产品创新研发，配合政府相关部门对全省白酒行业的产品质量安全进行监督。

三、应聘报名时间和方式

（二）报名方式：应聘者本人到四川省经济和信息化委员会（成都市人民东路66号）215房现场报名，不接受委托报名。报名时须提交：本人简历、正式有效身份证、毕业证、学位证原件及复印件和近期正面免冠一寸彩照两张。

四、考试与聘用

（一）考试：采取笔试和面试相结合的方式，按笔试成绩占60%、面试成绩占40%，综合出总成绩。

（二）聘用和薪酬：本协会依据考试总成绩择优聘用；被聘用人员薪酬分为基本工资和绩效奖两部分，副部长岗位每月薪酬在4000元左右，一般工作人员每月薪酬在3000元左右。

四川中国白酒金三角酒业协会

秘书处工作人员招聘部

2012年10月22日

面试官的提问方式如下：

(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

(2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

(3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

面试官的提问技巧

以上主要谈了在面试过程中，面试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。但这一切都是建立在面试官有效的提问方式上的。在面谈中，面试官自己也可能会犯错误。面试官面试中应避免两种错误：

理论性提问。比如“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。因此，该提问是一大忌。

诱导性提问。例如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设：“和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。

为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

面试后：客观的评判

经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者胜任力各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。但在面试后的评判中，面试官也常会犯两类错误：1)根据第一印象过早地做出判断；2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说，这两种方法都是缺乏科学性的。

科学的.做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。见表1。

有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。

需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些類型的问题。

提问技巧的灵活性十分关键：你必须做的很自然，除了自己外没有人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况下可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。以下10中技巧将帮助你随机应变，使你每次都能一击即中。

一、封闭式提问

这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案（谁会说否呢？）。

二、开放式问题

这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。应聘者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗？”

三、反问

反问可以帮助面试官了冷静地控制谈话，无论应聘者如何健谈。例如，应聘者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

四、对以往成绩提问

对以往成绩提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提下，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”及早在面试中询问以往成绩，这样应聘者就会及早意识到他要讲出成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽面试官双眼的努力。

五、负面协调提问

在面试中，面试官通常会被引诱相信爱某个领域做得很好的一个候选人在所有领域都会做得同样好。事实并非如此。当应聘者头上出现光环，是时候控制住自己，寻找应聘者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候？”或简单地问：“现在你能否举例说说你不那么自豪的方面呢？”

六、反射陈述

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴，点头和饶有兴趣地望着应聘者。

七、哄骗性问题

哄骗性问题多被滥用，这种提问方式要求应聘者在两难的选项中做决定。例如，“你认为盗用公-款和伪造文件哪一样罪轻点？”但荒谬的哄骗性问题和要求小心做判断的问题之间有条界限。对于大多数面试官，这个技巧在探究应聘者的决策方式时十分有效。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样的开头：“我有兴趣知道如果……你怎么做？”或“……情况下你怎么做？”

八、半正确反问

这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、不合格人选、完全拒绝提供信息的人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出部分正确的陈述，要求应聘者赞同。例如，“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

九、引导问题

这是由面试官引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试官解释应聘者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试官可能自豪地解释说：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后期限和满足不断增加的顾客需求。”然后问：“你如何应对压力呢？”应聘者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，与封闭式问题一样，要运用得当，最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。

十、问题分层

好问题若表达不佳会失去穿透力，给面试官以不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人是否能在压力下工作。许多面试官只会简单地询问：“你能在压力下工作吗？”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。

你应该借用询问人、事物、原因、时间、地点这五个要素。在这里你也可以这样做，将封闭式提问与其他方式混杂，看看你可以得到多少相关信息：

1.你能在压力下工作吗？（封闭式）

2.说说你在压力下工作时的情况吧。（开放式）

3.那么，要赶在最后期限前完成很艰难吧！（反射陈述）

4.谁负责呢？

5.为什么让这种情况出现？

6.问题源自哪里？

现在同一个问题有几个不同角度的提问方式，每一个角度透出候选人个性、成绩和行为的不同层面。事实上这种分层技巧使提问在理论上是无尽的，要看面试官想要多全面。

记住，提任何问题时，不应该接受候选人的第一个答案，面试官有权细看。如果发现答案里缺少了什么内容，用分层法继续提问。

为做好2017年度临沂市事业单位招聘工作人员考察工作，按照招聘简章和有关文件要求，结合实际，制定本参考方案，各县区、市直招聘单位（部门）要根据招聘岗位的实际情况制定具体考察方案。

一、考察对象和任务分工

根据考试总成绩排名，分招聘单位和岗位，按1:1的比例依次等额确定考察人选, 面向社会公布。

各县区（开发区）组织、人社、教育、卫计部门，以及市直招聘单位主管部门负责组织考察，并对考察结果负责。

二、考察的基本内容

考察的基本内容：政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律、缺点和不足、应回避的关系等方面的情况，还要对考察对象是否符合招聘简章规定的应聘条件进行资格复审。有下列情形之一的，视为考察不合格或不具备应聘条件：

1、参与过非法组织，或从事其他非法活动的；

2、泄露国-家-机-密或工作机密的；

3、曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的；

4、有道德败坏、流氓、盗窃等不良行为的；

5、正在接受审查尚未结案的；

6、在读全日制普通高等院校非应届毕业生；

7、现役军人；

8、临沂市机关事业单位在编人员；

10、在公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有严重违纪违规行为且不得应聘的人员；

11、应聘有应回避亲属关系人员的岗位；

13、有工作单位的未提交有用人权限部门或单位出具的同意应聘介绍信；

15、法律规定不得聘用为事业单位工作人员的其他情形。

三、考察的主要方法

考察工作要坚持全面、客观、公正的原则，贯彻德才兼备、以德为先的用人标准，遵循注重实绩、突出能力、综合择优的导向，根据应聘岗位的要求，对考察对象是否符合《简章》等有关规定的应聘资格条件，以及提供的应聘信息和相关材料是否真实、准确等进行复审，采取多种形式评价被考察对象。

考察的主要方法：

有关要求，掌握考察的方法步骤。

2、提前联系，安排考察对象写出个人工作总结（在职人员近2年内、非在职人员在校期间和毕业之后的情况）。考察对象为在职或应届毕业生的，要求工作单位或学校出具考察对象的鉴定材料（加盖工作单位或院校公章），提供被考察人档案。

3、实地考察。主要了解直系亲属和本人的情况。如有需要，可做进一步调查了解。谈话人数一般不少于7人。

对应届毕业生要到学校进行实地考察，谈话范围为学校的'院系领导、导师、辅导员、同学等熟悉考察对象情况的人员。

对未就业的往届毕业生要到考察对象成长地或居住地进行座谈了解，范围为考察对象所在村（居）的书记、主任、干部、群众等熟悉考察对象情况的人员，并由户籍所在地派出所出具无违法犯罪证明。

对有工作单位的，要到工作单位进行实地考察，谈话范围为单位的分管领导、纪检干部、人事科长、同事等熟悉考察对象情况的人员，并由户籍所在地派出所出具无违法犯罪证明。

实地考察后，考察组要与考察对象单独谈话，对考察对象作进一步详细了解，听取考察对象意见和建议。

前后一致，是否存在涂改、伪造等弄虚作假问题。阅档、复查要仔细。档案审查要严格执行《关于印发进一步严格干部任前档案审核工作的意见的通知》（临组发[2017]11号）的有关要求。审查无误后提取考察对象人事档案，由招聘单位主管部门人事科暂存（办理聘用手续时审查使用）。

5、落实信访问题。考察期间，各考察组应认真受理群众和应聘人员的举报、申诉和控告，并按照规定的管理权限处理。将相关情况纳入考察综合分析范围。

6、综合分析评价。在全面考察的基础上，按照德才兼备、注重能力、群众公认原则，对考察对象进行综合分析评价。要坚持全面的观点，既要看到优点，又要看到缺点；既要发现特长，又要发现不足。要坚持发展的观点，着重看其发展后劲、潜在能力、培养前途。要在综合分析的基础上，进一步判断是否符合招聘条件，并提出是否聘用的意见，形成不少于600字的书面考察报告。填写《干部基本信息审核表》（审核人、负责人签字）、《2017年度临沂市事业单位公开招聘工作人员聘用人员审批表》和《2017年度临沂市事业单位公开招聘工作人员情况汇总表》，分别加盖主管部门公章和招聘单位公章。

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在简历筛选后要进行的一个环节就是电话邀约面试，而越来越多的hr报怨电话邀约时对方的反应很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了解一下公司，之后也再无音信。

从某种程度上来说，应聘者对hr的认可是企业成功招聘的第一步，一个优秀的hr也应该是一个优秀的营销者，他首先要成功的把自己销售给应聘者，无论招聘的结果怎样，这种影响将是长期且积极的。

电话邀约面试大致分为二种情况：主动投递简历者和被动者。我们首先要分析电话邀约的目的. 目的不同邀约的内容也有所区别.不管是哪一种情况，在电话邀约的前、中、后期都要做好相应的准备工作。

一、打电话前的准备工作：

1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。

2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。

3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。

4、做好被质疑和拒绝的准备。

5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。

6、电话通知时间的技巧：

a、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。

b、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在18点以后，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件，这时候邮件内容就显的非常重要，如果邮件内容写的好，第二次沟通就会顺理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向变成有意向来你公司面试。

二、打电话时应注意：

1、首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。

2、介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。

3、表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者是在找工作时，海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做，就唤起了应聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。

4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。

5、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。

6、沟通中注意倾听，并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。

7、邀约，提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。。

8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。

三、电话结束后要做的工作：

1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来说会感觉受到重视。

hr电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出hr的专业和职业度，能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的hr自我营销的过程。

1、您好，请问是某某先生/女士/小姐吗?确认对方身份，也给对方反应的`时间。

2、我是某某公司人力资源部，我姓x，请问你现在说话方便吗?报出自己的身份，确认沟通时机是否适宜。

3、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历，是应聘我们某某职位的，您还记得吗?/我们在xx上看到您的简历，您的求职意向是xx是吧?确认求职者还在求职状态。

5、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐xx路公交车到达，面试时间为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通。

6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗?

7、最近天气比较冷，出门请注意保暖，我们明天上午10点见。

整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通。

电话预约面试：话术参考

1、您好，请问是某某先生/女士/小姐吗?确认对方身份，也给对方反应的时间。

2、我是某某公司人力资源部，我姓x，请问你现在说话方便吗?报出自己的身份，确认沟通时机是否适宜。

3、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历，是应聘我们某某职位的，您还记得吗?/我们在xx上看到您的简历，您的求职意向是xx是吧?确认求职者还在求职状态。

5、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐xx路公交车到达，面试时间为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通。

6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗?

7、最近天气比较冷，出门请注意保暖，我们明天上午10点见。

整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通。

本次招聘拟为县直单位和卫生系统招聘45人。

三、招聘条件

（一）应聘人员应具备以下基本条件

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行和职业道德，无政治问题，无违法违纪行为；

3、身体健康，符合国家公共场所从业人员体检标准；

（二）应聘人员范围及要求

四、招聘程序

（一）发布公告

（二）报名和资格审查

2、报名地点：县人社局 （**文化广场古郡集团裙楼四楼）

3、笔试考务费：每人100元

4、报名要求：报名时须带身份证、毕业证、就业报到证原件复印件，报考医院护理专业的需带护士资格证原件复印件，2017年毕业的应届毕业生携带就业协议书（加盖院校公章），报名人员自行从网站（**）下载报名表并粘贴照片，同时带同版近期彩色小2寸免冠照片2张。

县公开招聘工作领导小组对应聘人员进行资格审查认定。

（三）笔试考试

笔试成绩满分为100分，依考试成绩高低按招聘职位2：1的比例进入面试，比例内末位笔试成绩并列的均进入面试。

（四）面试

应聘人员综合成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%

（五）体检

根据应聘人员考试总成绩，按1:1的比例确定参加体检人选，到指定医院参照公务员体检标准进行体检。

（六）政审、考核

（七）聘用

对公示期间无异议，符合招聘条件者办理聘用手续。对公示反映有严重问题并查有实据，不符合招聘条件的取消其拟聘人选资格，视情况由公开招聘领导小组确定按成绩进行补录。被聘用人员列入县事业编制，待遇按有关规定执行。被聘用人员按规定实行试用期，试用期为一年。

五、纪律监督

一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。

二、岗位配置现状与需求分析

以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。

三、需求提交及分析汇总：

1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。

2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。

3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。

四、招聘方式：

（一）内部招聘

1、竞争上岗

从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。

2、内部平移调动或轮岗；

3、自我推荐。

（二）外部招聘：

外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。

1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）

2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。

直观判断。

4、委托第三方代理机构：

（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。

（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。

5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）

6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。

五、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。

2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

六、人才测评

1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。

（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。

答，将情景反应书面化。

（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。 能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。

2、面试

面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。

人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘岗位

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

二、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

三、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注重以下几点：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等

五、面试

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六、实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

七、对整个招聘体系进行评估

(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;

(3)、所招人员是否符合公司的要求;等

附件1：应聘人员申请表1

附件2：应聘人员申请表2

应聘人员申请表1

期望薪水：                （月薪）                 可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名：                                       日期：

提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

3、此表届时交我公司招聘人员。

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志愿者经历

毕业院校： 广东工业大学-管理学院-工商管理  
最高学历： 本科获得学位:  毕业日期： 2013-07
专 业 一： 工商管理 专 业 二： 人力资源管理
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
2011-09 2011-12 广东工业大学 青年马克思工程 - -
语言能力 (信息来源于大学生个 人简历网(http://）转载请注明)

篮球，网球，乒乓球，桌球，交友，阅读课外书等