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人力资源调查报告论文(汇总18篇)

时间:| 作者:紫衣梦

人力资源是企业中非常重要的一项资源,它直接关系到企业的发展和竞争力。接下来是一些在人力资源管理领域获得成功的公司的故事,让我们一起来了解一下。

人力资源管理调查报告 篇一

市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。

国家职业统计部门20xx年“行业人才需求调查报告”显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该专业每年需求的人才缺口达40至50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要。因此,在未来的两三年中,社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的,但是个人认为需求量不会显著的增加。

在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四,虽然缺口比较大,但是对人员的要求水平也比较严,而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生,从20xx年人力资源管理专业的毕业生有212万到了20xx年的699万,不可谓发展迅速啊,但从中我们也是感受到了更多的压力。

在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力:

3、组织实施绩效评价面谈,根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作;

4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持;

5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。

因此,作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用,必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程,工作时要细心,责任心强,沟通表达、协调能力强,逻辑思维能力强,能与他人相处融洽。

自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的,尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此,我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书,并可以与更多的人进行沟通,在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面,自己认为在财务需要再进行一次学习,记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科,没有进行深入的学习与运用,只是为了考试而粗略地背了一下重点,但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的,起码财务报表要看的懂。

在目前社会竞争日益激烈的环境下,人力资源行业被越来越多的职场人士所关注,同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的行业,所以选择这方面的人会越来越多,所以更要把握好自己的职业方向,在学校中学习好专业知识,在大三的这一年把自己将来所需要的证书考一下,在大四的时候找一家中型的企业可以实习一下。在以后的生活中更要时刻的抱有学习的心态,随时随地的进行学习,不只是理论知识,更重要的是实践知识与工作经验。更要拥有一颗强大、自信、热情的心,从事自己感兴趣的工作,处理好各方面的关系,在工作中强化自己,使自己可以变的更加完善,从而更好的规划自己的人生与职业。

人力资源调查报告 篇二

20xx年8月,国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网()联合举办了“20xx年中国企业人力资源管理现状调查”,采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

“中国企业人力资源管理现状调查”于20xx年8月开始,截止于11月底,有近15000余家企业参与调查,由于统计对数据要求较严格,最后用于分析的有效问卷为1883份,从有效样本地域分布看,基本覆盖了全国各省市。

国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家,通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后,完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块,分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下:

内容摘要:通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析,并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较,认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期,强化现代企业人力资源管理制度建设,尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

内容摘要:我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小,人力资源管理人员配置越多。

岗位管理现状。

内容摘要:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致,但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整,且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

内容提要:我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明,中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高,但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设,中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

内容摘要:人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般。企业规模越大,人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

内容摘要:通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析,发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低,现有的培训脱离实际,有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

内容摘要:我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理,技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间,多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

内容摘要:社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境,调查发现,各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革,加强执法和监督,为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识,贯彻落实各项社会保障制度,从长远的角度考虑人力资本投入,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

内容摘要:我国企业董事会的决策作用明显增强,但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命;企业高管薪酬收入多元化,约有三分之一的企业建立了长期激励计划,收入水平有了很大提高;企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;尚需建立健全公司治理结构,积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。

《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果,真实地反映了中国企业人力资源管理的现状,为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。

该项成果在我国尚属首次,调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题,为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平,共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题,由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办,中国人力资源开发网()协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”定于20xx年4月24日在北京京西宾馆召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨,并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。

人力资源调查报告 篇三

调查对象:xxx百货有限公司。

调查时间:20xx年x月x日。

调查方式:访谈类。

人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位的员工。为树立整体形象,执行规范而统一的公司规章制度,xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也是依据中国法律编制的,是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。

通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理。如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使企业管理者可以做出更优的决策,此外,xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。

企业员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,xxx百货的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工时间分配,充分为员工减少压力,生活方便。然后,会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。

xxx百货从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。

(二)间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,通过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到:不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。

通过以上几方面的调查,可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此,xxx百货才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明,我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示,困扰我国企业的首要因素是人力资源危机,有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现,企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

通过对xxx百货人力资源管理的调查,或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示,甚至是经验。

饭店人力资源调查报告 篇四

随着经济全球化进程的加快和信息技术的发展,产业结构发生了重大变化,服务业规模以前所未有的速度扩张,随着全球服务业产出比重和就业份额的持续上升,服务业在经济活动中逐步占据了主导地位,成为影响世界经济发展的重要力量。因此,服务业不仅仅是一个国家和社会经济增长的引擎,而且是衡量一个国家或地区经济现代化水平的重要标志之一。

目前全球饭店业市场总体供大于求,饭店业的竞争异常激烈,谁能够向客人提供全面优质的服务,谁就能在市场上取得优势,招徕更多的宾客,就能取得良好的效益。如何有效地测评饭店服务质量水平,并对服务质量进行持续改进是饭店服务质量管理的关键。顾客是服务质量的最终评委,所以饭店应根据顾客的需要做好服务质量改进工作,如果顾客对各类服务质量要素的重视程度明显不同,饭店的服务质量改进就应有所侧重。

要改进饭店的服务质量,首先就要测量饭店的服务质量,才能有效的改进饭店的服务质量。

所以要调查饭店的服务质量,我们一石河子天富饭店为例,在四月二十九日到五月十三日去调查了一下。

二、过程。

我小组四个人通过商量选定了天富饭店作为我们的目标市场,首先因为它属于四星级,在服务质量方面具有一定的代表性;其次我组成员暑假曾在餐饮部工作过,对它比较熟悉。

是在饭店外面等待顾客退房后出来,然后我们再去找他们请他们帮忙填写问卷,可是我们等了一个上午也只等到了几个人,而且并不是每个人都愿意帮忙填写问卷。这使我们很受打击,可是我们还是坚持着再继续等待,可是人越来越少,最终我们决定先放弃今天的调研,明天继续,不过我们改变了作战方式。第二天我们起的特别早,因为我们从餐饮部那里知道客人吃早餐挺早的,而且那会他们的领导都还没有上班。于是我们就在领导没有上班儿客人在吃早餐的时候给他们发放问卷,终于将所有问卷发放完成。这个过程很纠结很艰辛,因为我们都是女生而且脸皮比较薄,受了打击后其实都很失落,但是我们克服了自己,通过小组的合作完成了这次调研,我们学会了很多,团结很重要,而更重要的是要学会使用适当的方法。

三、调查内容。

(1)把酒店的客源资料进行了一定的统计;。

(2)住房的因素:

四、调查中的不足。

(1)本研究主要调查客房服务的顾客,分析结果的说服力和普适性有待进一步考证。我们没有进入客房内部进行调查,资料欠缺。

(2)所调查的顾客来自同一服务企业下的不同服务员的服务下,由于不同的服务质量,造成顾客对满意的评价标准也不相同,可能会对研究结果有影响。(3)抽样方式的限制。本研究的样本太少,不能全面完整的反映母体。

五、结论与建议。

(1)我们通过分析可以看出四星级的饭店里的设施还是可以的,服务也一般,价格对于常住这种酒店的人来看也是合理的,然而经常住这种四星级酒店的人大部分是以政府机关或事业单位职工和企业职工为主的。但是入住的客人却不是很多。

(2)针对每一元素提出的建议:

1、员工形象。

公司的各部门经理有必要利用一些时间为员工安排一些礼仪仪表的相关课程,并且时刻强调为顾客服务时的个人仪容仪表是非常重要的一部分。有必要时可以施行奖惩措施。

2、服务态度。

加强对员工深入了解“顾客就是上帝”的工作理念,贯彻对待顾客应一视同仁,不轻视、不怠慢、不讽刺、不轻浮的工作要求。若有少部分员工不能做到这一点,要及时与去私下谈话,及时解决问题。

3、服务语言。

为避免不必要的麻烦,在员工上岗前要安排普通话、文明语言等课程的培训。在员工为顾客服务的过程中,管理人员要经常巡查,了解员工在服务语言方面是否做的到位,在服务过程中有语言问题的员工要及时停止其职务,待改正后恢复上岗。

4、服务效率。

在一切重要的岗位上,尽量安排资质深的老员工服务,以免出现重大失误,新员工要得到提拔,能在重要的岗位上高效率的为顾客服务是需要一定锻炼过程的。提升员工自身的上进能力,和自信心。

5、饭店的环境质量。

及时检查更新饭店里的各项重要设备,教育员工要爱惜饭店,如同自己的家一样,团结一致,重视饭店的环境卫生,只有环境好了,顾客才愿意多光顾。

6、住房价格。

在固定期限内,安排固定工作人员及时了解周边饭店的住房价格,根据星级等级别要求与自身进行对比,并及时调整房价。另外,对老顾客尽量提供一些变动不大的房价,留住老顾客。

7、安全保障。

对任何饭店或公共场所而言,安全都是最重要的问题。为员工安排安全相关知识的课程是必要的,定期检查饭店中的安全应急措施是否完好,及时修理或更新。同时有必要向顾客强调安全问题,安排消防演戏等。

六、调查过程中的经验总结与体会。

我小组在对石河子天富饭店客房部服务质量的调查过程中遇到了许多困难,但也获得了许多经验。首先,我们在选择调查对象时存在盲目性,在石河子的诸多饭店、宾馆中我们选择了天富饭店,考虑到他它是四星级饭店却没有考虑到在这一地区无法做出同星级之间的比较。其次,到达天富饭店时,我们纠结了好久好久到底是从正门进去呢还是从后门进去,因为天富饭店的规矩是前门是客人走的地方,后门是领导和员工通行的地方,而我们既不是消费者也不是工作人员,觉得走哪里都不合适,最后才鼓起勇气从前门进去。接下来是找领导沟通,实施调查,由于我们组员里有一个曾经在天富工作过,所以我们很顺利地找到了要找的领导。沟通我们的最大障碍,我们都存在胆怯心理,而且缺乏沟通技巧,领导拒绝了我们。刚开始,我们表明了身份和来意,告诉他我们做的问卷不涉及饭店隐私和个人隐私,我们就发现领导不愿意地皱了皱眉头,在他看完问卷后他就很坚决地拒绝了我们。他说,我们这样做不太好,影响客人休息,还影响饭店的形象之类的。我们没有办法,再次表明我们是在大厅里面等候,等客人退房以后让客人选择自愿填写。可是李副总还是不同意,他说:“要不这样吧,你们给我留点问卷,我让大堂副理给你们做吧,以为我们的大堂副理是专门负责与客人沟通的,让他把问卷发给客人填写会比较好,过两天你们过来找他拿。”当话说到这个份上时,即使有一百个不情愿我们也只能韩无奈地说谢谢。我们就那样灰溜溜地走出了饭店,大家都很丧气,但是我们不甘心,不想就这样放弃,所以我们决定在饭店门口进行调查。看到有客人出来时,大家都想他们都是有钱人,应该不会给我们填问卷的,然后就相互对视,都不主动上前,就这样我们眼巴巴看着一个又一个的人走了,后来,我们终于鼓起勇气上去了。负责拍照的也很配合,相互协调的很好。由于天富饭店的住宿客人实在是太少了,我们等了一个大下午才把剩下的十五分问卷做完了。这样的结果与我们的期望值相差太大了,我们只能另外想办法。那个曾经工作过的组员联系了一个和她关系比较好的领班,看看能有什么办法解决一下,他告诉我们要是领导不批他还真是没有办法,不过早餐时间趁领导没有上班,可以偷偷溜进去到餐厅给客人发问卷。虽然我们也觉得挺不光彩的,但是一想还真是没有办法了,就这样我们把剩下的所有问卷做完了。以上是我们小组的整个调查过程中遇到的困难,经历了这些困难后,我们想和大家分享一下我们收获的.经验。

饭店人力资源调查报告 篇五

调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来。下面是人力资源尽职调查报告,请参考!

随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作越来越重要,企业能不能够创造效益,企业的成功与否,很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源,拥有人才优势,才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手,查找出了公司在人员管理(招聘、录用、评价、选拔)、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点,分析优劣及原因,并针对存在问题提出相应的改进措施,以达到提高员工专业素质,促进公司发展的目的地。

一、公司员工基本情况。

现有职工共人,其中正式员工人,非正式员工人。

(二)学历结构:硕士研究生人,占%;大学本科人,占%;大学专科人,占%;中专及以下人,占%。其中,第一学历为硕士人,占%;大学本科人,占%;大学专科的人,占%;中专的人,占%。

队伍中,按现工作岗位统计,岗位共人。其中岗位人,本科人,大专人,中专人;管理岗位人,硕士人,本科人,大专人,中专人,中专及以下人;岗位人,本科人,大专人,中专人。

(三)薪资水平方面:月薪5000元以上的人,占总人数的%;月薪3000-4000元的人,占总人数的%;月薪-3000元的人,占总人数的%;月薪2000元以下的人,占总人数的%。

二、公司人员管理中存在的问题。

结合我所学的专业,认为当前人力资源管理中还存着一些问题:

(一)缺少全面性,培训机制存在误区。

人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当,目标制订不当,导致培训工作无法健康运行。

(二)激励机制存在不足,评估需完善。

激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:(1)缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化;(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,依照企业具体相关评估内容和相关需要而定,否则会导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果;(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障,是推动企业战略目标实现的重要工具,其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而,在具体运营中暴露出来的一些问题,却严重侵害了个人利益和公司利益,使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上,现在普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,作为基本保险凭证,部分以现金形式发放。这样一来,减少企业保险费用支出和税款费用支出,增加员工个人负担量,从而使员工相应的福利保险数额减少。再有,员工的自我保护意识差,满足于解决温饱问题,而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

三、改进措施。

(一)正确认识管理意义,提升人才优势。

要促进公司的发展,我们的思想观念必须与时俱进,要引进先进的管理理念,自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式,进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性,重视人的价值、尊重人、关心人、培养人,破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率,人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前,加紧研究公司人力资源发展战略,应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高,以适应新形势下公司履行职能的需要。

同时,在管理过程中,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动员工的积极性和创造性,使人才优势成为竞争优势。

(二)大力创新管理机制,提升员工发展机会。

人力资源开发是一项系统工作,既要横向的人员规划,招聘、培训、薪资、生涯等整合,也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手:

1.充分发挥人力资源管理职能,从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手,转变人事管理职能,真正体现“以人为本”的核心,实现人力资源的科学开发和优化配置,把人才用好、用活。

2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度,营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3.建立双重职业生涯路径,向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯,一条是管理通道,另外的是技术通道,几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样,技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下,能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了,避免了挤“独木桥”,让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向,可以继续沿着技术生涯路径向上攀升,或转而进人管理职业生涯。

4.搞好技术职务系列评审工作,真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说,技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任;当技术人员担任管理职务时,其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上,应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则;在技术职务的聘任和使用上,应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则;在技术成果的考核上,应坚持“既重视数量,更重视质量”的原则。

(三)构建持续培训机制,促进员工素质提高。

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径,只有加强培训,改进培训方法,积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法,才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。

1.合理利用现有的培训资源,统筹规划培训经费,制定长期、系统的培训规划,明确不同层次的员工培训的要求,突出重点,提高培训质量,体现培训价值。

2.合理选择培训项目,对症下药,改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点,选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3.建立“学习型单位”,使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度,单位要求学,职工愿意学,才能达到目的。因此,我们可以考虑建立培训“学分制”,以增强员工的学习动力和积极性,形成良好的学习氛围和激励机制,保证培训质量和队伍素质的不断提高。

(四)完善绩效考核机制,加强绩效管理。

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时,绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

(五)建立激励约束机制,调动员工积极性。

激励过程是一个满足需要的过程,有效的激励机制不仅能调动人的积极性,而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出20%一30%,仅能保住饭碗,但在良好的激励机制下,同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要,也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合,物质激励与精神激励相结合,外在激励与内在激励相结合,充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

(六)努力改善工作环境,关爱员工生活。

组织全行员工进行体检,在坚持自愿的前提下,联系社区为员工注射甲流疫苗,为员工生日送上鲜花表示祝贺,开展困难职工送温暖活动,送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动,丰富职工的业余文化生活,成立篮球队、足球队,定期训练、比赛,组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动,促进公司凝聚力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

人力资源管理调查报告 篇六

随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作越来越重要,企业能不能够创造效益,企业的成功与否,很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源,拥有人才优势,才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手,查找出了公司在人员管理(招聘、录用、评价、选拔)、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点,分析优劣及原因,并针对存在问题提出相应的改进措施,以达到提高员工专业素质,促进公司发展的目的地。

现有职工共人,其中正式员工人,非正式员工人。

(二)学历结构:硕士研究生人,占%;大学本科人,占%;大学专科人,占%;中专及以下人,占%。其中,第一学历为硕士人,占%;大学本科人,占%;大学专科的人,占%;中专的人,占%。

队伍中,按现工作岗位统计,岗位共人。其中岗位人,本科人,大专人,中专人;管理岗位人,硕士人,本科人,大专人,中专人,中专及以下人;岗位人,本科人,大专人,中专人。

(三)薪资水平方面:月薪5000元以上的人,占总人数的%;月薪3000-4000元的人,占总人数的%;月薪20xx-3000元的人,占总人数的%;月薪20xx元以下的人,占总人数的%。

结合我所学的专业,认为当前人力资源管理中还存着一些问题:

(一)缺少全面性,培训机制存在误区。

人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当,目标制订不当,导致培训工作无法健康运行。

(二)激励机制存在不足,评估需完善。

激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:(1)缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化;(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,依照企业具体相关评估内容和相关需要而定,否则会导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果;(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障,是推动企业战略目标实现的重要工具,其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而,在具体运营中暴露出来的一些问题,却严重侵害了个人利益和公司利益,使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上,现在普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,作为基本保险凭证,部分以现金形式发放。这样一来,减少企业保险费用支出和税款费用支出,增加员工个人负担量,从而使员工相应的福利保险数额减少。再有,员工的自我保护意识差,满足于解决温饱问题,而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

(一)正确认识管理意义,提升人才优势。

要促进公司的发展,我们的思想观念必须与时俱进,要引进先进的管理理念,自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式,进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性,重视人的价值、尊重人、关心人、培养人,破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率,人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前,加紧研究公司人力资源发展战略,应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高,以适应新形势下公司履行职能的需要。

同时,在管理过程中,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动员工的积极性和创造性,使人才优势成为竞争优势。

(二)大力创新管理机制,提升员工发展机会。

人力资源开发是一项系统工作,既要横向的人员规划,招聘、培训、薪资、生涯等整合,也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手:

1.充分发挥人力资源管理职能,从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手,转变人事管理职能,真正体现“以人为本”的核心,实现人力资源的科学开发和优化配置,把人才用好、用活。

2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度,营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3.建立双重职业生涯路径,向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯,一条是管理通道,另外的是技术通道,几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样,技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下,能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了,避免了挤“独木桥”,让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向,可以继续沿着技术生涯路径向上攀升,或转而进人管理职业生涯。

4.搞好技术职务系列评审工作,真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说,技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任;当技术人员担任管理职务时,其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上,应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则;在技术职务的聘任和使用上,应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则;在技术成果的考核上,应坚持“既重视数量,更重视质量”的原则。

(三)构建持续培训机制,促进员工素质提高。

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径,只有加强培训,改进培训方法,积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法,才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。

1.合理利用现有的培训资源,统筹规划培训经费,制定长期、系统的培训规划,明确不同层次的员工培训的要求,突出重点,提高培训质量,体现培训价值。

2.合理选择培训项目,对症下药,改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点,选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3.建立“学习型单位”,使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度,单位要求学,职工愿意学,才能达到目的。因此,我们可以考虑建立培训“学分制”,以增强员工的学习动力和积极性,形成良好的学习氛围和激励机制,保证培训质量和队伍素质的不断提高。

(四)完善绩效考核机制,加强绩效管理。

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时,绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

(五)建立激励约束机制,调动员工积极性。

激励过程是一个满足需要的过程,有效的激励机制不仅能调动人的积极性,而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出20%一30%,仅能保住饭碗,但在良好的激励机制下,同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要,也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合,物质激励与精神激励相结合,外在激励与内在激励相结合,充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

(六)努力改善工作环境,关爱员工生活。

组织全行员工进行体检,在坚持自愿的前提下,联系社区为员工注射甲流疫苗,为员工生日送上鲜花表示祝贺,开展困难职工送温暖活动,送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动,丰富职工的业余文化生活,成立篮球队、足球队,定期训练、比赛,组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动,促进公司凝聚力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

人力资源调查报告 篇七

20xx年1月,我在xx县城关镇32个村中有针对性地选择了两个村,对村上的人力资源状况进行了深入调查,现将调查有关情况报告如下。

调查过程中,我选择的两个村分别是1村和2村,这两个村的人口和自然条件基本相似,交通比较便利,但在人力资源方面有较大差异。1村共有4个村民小组,817户2761人,其中男20xx人,女752人。耕地面积2683亩,人均0.97亩。2村共有4个村民小组,646户2331人,其中男1814人,女517人。耕地面积2980亩,人均1.64亩。通过调查,了解这两个村人力资源的现状差异是:

(一)受教育程度的差异。

在这两个村,基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲还没有完全实现,但就是现有人口的受教育程度仍有一定差异。2村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是:文盲半文盲占总人口的11.1%,初中及初中以下文化程度的占总人口的59.2%,高中或中专程度的占总人口的14.3%,大专及以上程度的仅占总人口的0.2%,在主要劳动力中受过专业技能培训的人数少。1村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是:文盲半文盲占总人口的4.8%,初中及初中以下文化程度的占总人口的77%,高中或中专程度的占总人口的6.1%,大专及以上程度的仅占总人口的1.8%。相比而言,群众受教育的总体情况好于前者。

(二)科技素质整体水平低。

由于农民文化素质低,接受新知识的能力不高,加之农业科技推广人员及农业技术人员奇缺,其中大部分只有中专学历等原因,导致很多农业新技术、新品种不能在农村推广或推广缓慢,农业新技术优势得不到充分地发挥,转化为生产力,为农民带来效益。

(三)社会心理素质差。

由于对农民思想教育途径和方式方法还不完善,加之农民自身教育的不到位,导致农民传统的自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然根深蒂固,他们不愿意冒风险去接受新事物,只关心眼前的经济利益,缺乏进取心,而且自强自立的心理素质也不高,甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象长期存在。

(四)有能力的人员素质不高。

主要是相对于知识贫乏的农民而言,受过一定教育并在农村起着领导和带头作用的乡村干部、青年骨干及党员等人。随着科技发展,他们中有一部分思想先进、眼光敏锐的,能及时地学习新知识,采用新方法,为农村的发展做准备。这部分人虽然能主动学习新知识、接受新事物,有尽快带领群众致富的想法,但面对落后的自然条件和素质普遍较低的人力资源现状,办法还不多,还不能带领大多数农民致富。

为了适应农村人多地少,资源匮乏,生存成本不断加大的现状,近年来,农村不少主要劳力都想方设法外出务工,以解决子女上学、家人就医以及农业生产投入之需。这其中有两种情况,一种是成家年龄较大的,在外务工基本是季节性的,为了接济家庭支出,随着年龄的增长和适应外界环境能力的下降,最终回家守田,继续过传统农民的生活,没有把最富有想法、富有闯劲的年龄留在农村创业上,而是用在了在外务工上,这也是由于生计所迫。另一种是受过一定教育年龄较小的,外出务工一方面是为了减轻家庭负担,一方面是为了寻找就业机会,据统计,调查涉及的这两个村,具有初中以上文化程度的就有600余人,占到总人口的12%,而这些人可以说是村里文化程度最高的人群。外出务工回家创业的仅有1人,所剩几乎长年在外。这两种情况都是对农村人力资源的浪费。

通过对两个村人力资源现状的分析,说明农村人力资源剩余劳动力多、农民素质低等,这些势必会影响农村经济的快速发展和农民收入的增加。

(一)直接限制了农民收入持续增加。

随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展,农村人力资源的文化素质差异成为农民收入差异的主要因素。农民整体素质不高,就会阻碍农村科技进步,使得农业劳动生产率水平普遍偏低,使得农民收入结构比较单一,收入增长缓慢。农民现有的知识和技术能力对其收入的高低具有直接的影响性,农民素质越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外务工人员来说,学历层次高的、可塑性强的一般从事技术含量高的工作,收入普遍高于那些学历程度较低、只能从事餐饮等服务行业人员的收入。

(二)严重影响农村剩余劳动力的转移。

在上世纪八十年代,农业劳动力转移主要是以发展乡镇企业为载体,采“离土不离乡,进厂不进城”的就地转移方式。但进入九十年代以后,由于乡镇企业技术进步,资本密集度迅速提高,其自身吸纳农业剩余劳动力的能力下降,而且农民自身素质也无法满足乡镇企业进一步发展。同时,随着城市下岗职工的不断增加,农业大量剩余劳动力拥向城市从事非农工作的机会也在不断减少,即便进入城市,低素质的农民只能从事传统的、低级的、简单的、收入很低的劳动,严重限制其收入长期稳定增长。因此,农村人力资源素质低是制约转移数量特别是转移层次提高的主要因素。

(三)影响农业科技推广的深度及科技兴农战略的实施。

科技兴农是通过实施农业高新技术成果,达到合理利用农业资源,提高农产品的单位产量,改善农产品的品质,以提高经济效益和社会效益,使增加农民收入。由于农民科技文化素质低,对新科技、新成果吸纳和应用能力差,思想观念过于守旧,心理素质脆弱,不轻易,甚至不敢接受新技术,所以造成了许多先进的农业技术成果无法应用推广。

(一)完善农村教育体系。

农村人力资源的素质提升,最有效最直接的方法就是加强农村教育。近年来,我县在加强农村人才教育方面做了不少有益探索,但是,农村人力资源的素质提升是一个多项的系统,又是一个开放的系统。在新农村建设过程中,在现代农业和农村经济的发展过程中,对农村人才教育应增强针对性和实用性,建立健全以以农村基础教育、农村高中教育为主体,以农村幼儿教育、学前教育为基础,以农村职业技术教育、农村成人教育为辅助的农村教育体系。同时要以就业为导向,纵向上要健全并完善初等、中等、高等职业技术教育,横向上要广泛适应一、二、三产业的职业技术需求以及劳动力的转移方向,切实提高农村人力资源的知识和技能,促使农村劳动力充分就业。农村成人教育应当在扫盲的基础上进一步开展文化教育、思想道德教育、法制教育等,培养农村经济社会发展用得着、留得住的人才。

(二)建全农村培训机制。

从整体情况看,目前农民培训力度还不大,参与培训的农村劳动力数量还比较少,农民参加培训的数量和质量还很不均衡。虽然我县坚持对农村干部进行政策方针、农业技术、市场经济等知识培训,使农村干部能力有了一定提升,但毕竟覆盖面十分有限。从发展趋势来看,在农民培训工作上要整合资源,统筹规划,进一步完善县乡村三级农民培训工作体系。明晰培训工作部门的`职责,理顺培训工作体系,避免资金的浪费和培训内容的重复;依据不同地区农村经济社会发展的状况以及劳动力市场的需求有效开展各级各类培训。

(三)充分扶持并利用各类教育资源。

城市教育应增加服务功能,扩大服务对象,在为城市居民服务的基础上,全方位为农村人力资源服务。加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育,注重城市务工农民子女的教育,要面向农村,按产业调整需要,全方位开展各类职业技术教育。积极倡导人才回流。农村劳动力通过转移过程中的工作和学习,掌握了新的专业知识和技能,开阔了视野,培养了新的意识和观念,如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等,进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。

(四)做好劳务输出的培训。

从人多地少,分散经营的现实出发,通过农民的非农化转移农村剩余劳动力,减少农村人口数量,使得农业可以规模化经营,提高农业劳动生产率,增加从农劳动者的收入。因为农村转移一个劳动力,农业的年总收入几乎没有变化,而农民总收入将增加5000元左右,致力于有效的劳务输出的培训,有助于提高农村剩余劳动力的转移。当前,劳务输出已成为农村剩余劳动力转移的重要渠道和农民增收最直接、最有效的途径,面对劳动市场的新态势和农村经济发展的需要,必须做好农村剩余劳动力转移前的培训工作。根据外出农民所从事行业的技能需要,对农民有组织、有目标的进行分批技术培训、实地参与式操作培训,同时通过电视、广播等多种渠道对农民进行职业道德培训、法律知识介绍等,以提高农民的劳动技能素质和科技文化素质,增强劳动输出的竞争力,保证劳动力转移的成功率,进一步优化农村人力资源结构。

(五)有计划的开发农村人力资源。

近年来,农村劳动力资源的开发利用比传统计划经济时期趋于合理,但是还没有得到充分利用,原因就是缺乏正确的引导和规划。所以,要进一步重视农村党员和乡村干部科技素质的提高,加强对他们的教育培训,切实提高广大农村党员和乡村干部发展农村经济的本领,促使他们始终坚持以经济建设为中心的原则,服务、服从于经济建设,在不增加农村行政机构的前提下,利用现有的组织资源传播信息、推广技术,引导农民自我开发,维护农民群众的合法权益上,做到有计划地开发农村人力资源,减少由于农民素质低、技能差、想致富没出路或随大流等原因所带来的不必要的人才损失。

(六)加强农村公共基础设施建设,促进农村全面发展。

农村公共基础设施的建设对农村经济的健康发展及农民收入的增加有着十分重要的意义。要加强对农村公共基础设施的总体建设,提高农民的生活水平,促进农村消费。同时,搞好农村公共基础设施建设还为农村地区创造了更多的就业机会,促进农村劳动力就地转移,直接增加农民收入。这些不仅有助于农民对美好生活的向往,推进社会主义新农村建设,更有助于缩小城乡间和地区间发展的差距,以加快农村全面发展的步伐。

饭店人力资源调查报告 篇八

为了进一步了解商贸流通企业发展状况,帮助企业应对困难,破解难题,促进商贸流通行业健康快速发展,我局制定下发了《关于开展商贸流通领域专项调研活动的通知》(清商发[]32号),组织安排人员就全县餐饮业、住宿业、酒类批发零售业、建材家居业、批发及零售业分别进行了调研。现就餐饮业发展情况报告如下:

一、发展现状及特点。

年度。

营业额(万元)。

比上年同期增长%。

其中。

限额以上。

限额以下。

4663.5。

4663.5。

6033.4。

29.40。

5607.2。

6699.0。

11.00。

446.0。

6253.0。

8955.0。

33.70。

983.2。

7971.8。

2013上半年。

4721.5。

25.33。

518.0。

4203.5。

(一)逐渐形成规模走向兴旺。

我县的餐饮业在前经历了一个漫长而缓慢地成长过程,在这个过程中一批餐饮企业、中山路饮食一条街逐渐成长起来,一部分如天辰酒店、明珠酒店被淘汰。我县餐饮业真正的快速发展是随着203月训练基地、6月大地温泉、8月温泉度假村的开业而发展壮大起来的,从而带动城区轩辕、金水源、蓝馨等一批酒店兴起,逐步走向兴旺。-20,全县餐饮业营业收入增幅分别为29.40%、11.00%、33.70%,餐饮营业收入由20的4663.5万元上升至8955.0万元,增幅高达92%。占批发、零售、住宿、餐饮四项总销售(营业)收入的10.3%。今年元至6月份,我县餐饮业的增速明显放缓,与去年同期相比增速为25.33%。

项目名称。

第二季度。

第二季度。

合计。

2497.1。

4721.5。

1898.4。

3767.4。

(一)、限上。

283.1。

518.0。

227.0。

411.7。

1、客房收入。

5.4。

2、餐费收入。

236.3。

427.9。

190.6。

342.6。

3、商品销售额。

46.8。

84.9。

36.4。

69.1。

4、其他收入。

(二)、限下。

2214.0。

423.5。

1671.4。

3356.7。

其中:餐费收入和商品销售额。

1316.2。

3095.4。

1162.8。

2709.2。

(二)呈现多元化格局。

清水县饮食文化源远流长,美味佳肴不只一二。通过长期发展和推陈出新,大菜、火锅、汤锅、快餐、小吃、烧烤等交相辉映、相得益彰。高档菜品以度假村、蓝馨为主;中档菜品以轩辕、金水源、金都、福来顺、溢香源、川味王为主;大众菜品则以遍布城乡的中小餐饮馆为主;休闲菜品以农家乐和各种烧烤为主,汉堡洋快餐也登陆我县。

(三)个体私营占主导。

由于餐饮行业准入门槛低,投资大小皆宜,独资或合伙均可,所以成为民间资本进入较活跃的领域。到今年6月底全县规模以上餐饮企业2家,规模以下企业3家,个体餐馆410家,从业人员1963人。从数量上看,明显个体私营户占据主导,企业单位屈指可数。

(四)经营状况小好于大。

经对目前我县餐饮业经营状况的调查,我县小餐饮的经营状况、经营收入率、经营利润率好于高中档餐饮。特别是小的面馆和小吃店生意很好,绝无亏损现象,牛肉面馆和扁食店的利润率很高,如牛肉面馆,每斤面粉能拉6碗面,每碗牛肉面再加上牛肉及辅料、调料和人工等,所有费用占每碗牛肉面的售价的45%。而高中档餐饮企业维持其自身运转的费用很大,由于客源少,部分出现严重亏损,举步维艰。

(五)经营转型升级快。

目前,餐饮业已由单纯的价格竞争,转变为价格、环境、氛围、品位、服务等多元素的综合竞争。顾客从原来的单一需求、发展为现在的特色餐饮、休闲餐饮、便捷餐饮等多种需求。激烈的竞争中,部分餐饮业经过“大浪淘沙”的洗礼,不得不淡出市场,如:天辰酒店、明珠酒店、训练基地、清水县大酒店、金世纪、一品香、小辣椒等。总体上看,新开业餐饮业数量明显大于淘汰出局的餐饮经营数量,新开业的餐饮经营单位整体经营水平明显高于淘汰出局的餐饮经营单位。这表明:通过优胜劣汰,全县餐饮业实现了转型升级和资源优化配置,发展水平和规模不断向前迈进。

(六)消费群体三足鼎立。

随着经济社会的发展,我县餐饮客源市场日趋多样化,休闲餐饮、大众餐饮日益兴旺。从目前来看,家庭消费、个人消费、公务消费“三足鼎立”支撑清水县餐饮门面。其中,家庭消费、朋友聚会逐渐成为餐饮的主要卖点,节假日消费、婚丧嫁娶、红白喜事成为餐饮市场中新的消费时尚和新的经济增长点,节假日温泉度假村客人爆满,特别是婚庆“好日子”,各大酒店出现“等候就餐”、“一桌难求”的景象。

二、存在的困难和问题。

餐饮业发展的同时,面临着食品原材料成本上升、劳动力成本提升、管理人才匮乏、成本控制难等多方面问题,行业竞争愈演愈烈,全国各地传出的信息除了显示餐企营收增幅放缓、成本高起、利润下滑外,更是出现了较高的倒闭潮。调查报告中显示,整个餐饮行业增速陷入年以的最低谷。根据国家统计局数据,今年1-4月份,全国餐饮收入7712亿元,同比增长8.3%,比去年同期下降5个百分点,这一同比增幅比2012年下降了37.6%,而且是近来,1-4月份数据第一次出现个位数增幅。特别是限额以上企业的餐饮收入2449亿元,同比下降了2.7%,比去年同期下降16.4个百分点,出现了中国餐饮业改革开放以来的首次负增长。

我县的餐饮业和全国的形势一样,受多重因素的影响,餐饮业收入增幅相应降低,营业利润下滑,增速已明显放缓,拐点到来,现状堪忧。在经济增速放缓的情况下,中央“八项规定”、“六项禁令”省市县相继出台了关于改进工作作风密切联系群众的规定、意见之后,公款吃喝、公务用餐得到了有效遏制,在改变了干部工作作风和树立了干部在社会中的良好形象的同时,餐饮业特别是高中档餐饮业受到了不同程度的影响。虽然这几年清水县餐饮业发展总体形势还是不错的,但眼下和着眼未来,也存在诸多困难和问题,主要有:

(一)整体规模小且缺乏品牌支撑和创新意识。

全县现有规模以上餐饮企业2家,规模以下企业3家,个体餐馆410家,从业人员1963人。规模企业单位太少,很难适应社会的.发展和有效抵御风险的能力。由于规模小、档次低,不便于引进专业管理团队,经营管理沿袭传统、方式落后,从业人员技能水平偏低,服务质量和水平难与适应新时期餐饮业发展的需要。缺乏品牌支撑,餐馆多、名店少,菜品多、名菜少,厨师多、名厨少,是我县餐饮的贴切写照。创新意识不强,一是店面装修缺乏新意,“千店一面”,格调不高;二是菜品沿袭老套路,按部就班,不善于推陈出新、赋予新意;三是早餐和夜市囿于传统,品种单一,潜力挖潜不够;四是菜品质量标准、卫生标准和营养标准落实不够,服务标准化建设有待加强;五是与文化结合不够;六是配套设施滞后,临街店面多为“格格门市”、“底商楼住”结构,受房屋结构、租金等影响,餐饮门店店面普遍狭窄,规模较小;随着车辆大量增加,餐饮经营单位由于没有自己的停车场地,致使车辆在街道上乱停乱放,经常造成交通堵塞,甚至影响企业经营和招徕顾客。

(二)、餐饮业面临高成本、低利润等现实压力。

饭店人力资源调查报告 篇九

调查人员:刘丹。

调查内容:关注中小型餐馆如何进行人力资源管理。

调查方式:寒假工。

调查以及思考。

调查结果:中小型餐厅对人力的管理严密度不够,对员工的激励方式施行不到位。

调查分析:在进行人员招聘时,老板会对员工进行交谈;其次会看应聘者的相关经验以及知识程度;最后会让应聘者进入到试用期,在使用期间观察员工的灵活度,最后会找新员工进行入职交谈(主要说那里好,那里不足需要改进)。

主要问题:人员流失严重,激励政策不足,老板对员工态度有待改变。

建议:建立激励制度并施行;老板对员工需要进行慰问;进行工作周总结小会议。

一方面还是做的些许不足,不过期待中小型餐厅对这方面的改进。

企业人力资源调查报告 篇十

做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。

2.公司战略目标不明确。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。

3.中小企业外部环境变化太快,不易进行人力资源战略规划。

市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%—30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。

目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:第一、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的,需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则,单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究,找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。

(一)社会经济变化。

1、经济全球化,

2、社会知识化,

3、信息网络化,

4、人口城市化。

(二)企业管理变化。

1、企业生存基础的变化。

2、企业发展源泉的变化。

3、企业发展战略的变化,

4、企业组织形态的变化,

5、企业活动内容的变化。

1、中高级人才跳槽频繁。

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中,只有12%的人坚定认为不会离开公司,有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%,企业以国企和股份制企业为主,大约占63%,行业以高科技和金融行业为主,大约占71%。

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时,首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为,“精神薪资”说明人才希望被雇主认同,与后者一起成长、发展。除了提供物质外,企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值,这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要。

后sars时代,企业和个人重新审视健康观,员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加,机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验,在原有企业员工健康体检的基础上,增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构,无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

1、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到,如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性,也拥有人权,不能象机器设备一样招之即来,挥之即去。

2、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。

在美国,有些机构对企业做各种各样的排名,如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动,所选参数通常为:工作场所、员工待遇、企业所有权等。

3、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等,企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关,和人力资源管理也息息相关,有的本身就是人力资源管理问题。因此,人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此,越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4、“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系,然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩,并培养员工的自尊,充分释放员工的潜能,最后,该流程建立各种奖励策略,以激励员工增加其责任感并取得成果。

多元化:21世纪的企业人力资源服务即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企业内部。例如,利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能,借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训,并提供更广泛的交流机会。弹性化:突破传统的工时制度,针对技术研发人员工作的独特性,采取弹性工作时间与工作分享等措施,允许他们自行调整工作时间,以此吸引人才和激发工作热情。

6、人力资源管理新职能——营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施,除了薪资福利外,就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生,企业应当根据自身的实际情况,关注员工生涯管理工作,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

7、建立动态目标管理的绩效评估体系,是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪,绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估,转向与动态目标管理相结合的评估体系,以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情。

8、激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素,而这两者只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,要彻底改变传统的薪资设计理念。首先,薪资要与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次,薪资也应作为激励员工学习动机的手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代变化无常的挑战。

9、实行开放式管理,企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。

由员工持有企业内部股份。

饭店人力资源调查报告 篇十一

xx年8月,国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“xx年中国企业人力资源管理现状调查”,采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

“中国企业人力资源管理现状调查”于xx年8月开始,截止于11月底,有近15000余家企业参与调查,由于统计对数据要求较严格,最后用于分析的有效问卷为1883份,从有效样本地域分布看,基本覆盖了全国各省市。

制度建设现状。

内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析,并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较,认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期,强化现代企业人力资源管理制度建设,尤其?quot;关心员工职业发展“的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小,人力资源管理人员配置越多。

岗位管理现状。

内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致,但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整,且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

劳动用工招聘现状。

内容提要:我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明,中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高,但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设,中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

人员绩效考核现状。

内容人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于”奖金分配“和”调薪“.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般。企业规模越大,人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

企业员工培训现状。

内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析,发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低,现有的培训脱离实际,有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

薪酬管理现状。

内容我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理,技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间,多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

相关社会保障现状。

内容社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境,调查发现,各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革,加强执法和监督,为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识,贯彻落实各项社会保障制度,从长远的角度考虑人力资本投入,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

企业人力资源调查报告 篇十二

我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。而在亚洲,由于市场经济发展的时间不长,约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。

家族企业“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,公司治理结构在一段时间内反而显得简单,但同时也埋下了隐患。在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明,中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面:

民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人,而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对员工积极性和创造性的极大挫伤,其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。

(三)员工流失快,人才稳定难。

在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明,我国民营企业员工跳槽现象十分严重,有的企业员工流失率达25%,以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗,使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持,影响了企业战略目标的实现,损害了企业的形象。对企业来讲,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。

(四)人员招聘不规范,方法单一。

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

(五)管理人员素质偏低。

在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是:

1、学历不高。

除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。

2、缺乏现代企业管理的基本知识。

一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。

(3)专业结构单一,复合型的管理人才少。

尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道,如何通过科学配置,整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐,就显得非常重要。

(六)人才晋升难,发展空间小。

由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。

(七)强调管理,忽视激励。

大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。

目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。

(八)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量。

随着民营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务,办了多少期班、培训了多少人,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查,并且缺乏培训体系的规划,培训手段落后,培训形式单调,培训方法不适应成人学习特点,培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏,培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。

(九)人事法规政策淡漠。

我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签,该给员工交纳社会保险的不缴,由于劳动力市场的买方特点,员工只得接受不合理条件的限制,这就使员工缺乏归属感、稳定感,增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利,经常大规模的换人,造成人员流失率大20%,员工的基础队伍不稳,事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,伤害了一些员工的感情。

(一)家族制企业管理的弊端改革开放20多年来,以家族制企业为主要的民营迅速。改革过程中,由于企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度而然地承担起整合资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为:

(1)到为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的且成本低廉。

(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。

(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、“企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有:第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄,必然企业的经营效率。第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和性。特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场、政策和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低,人才匮乏,确实需要引进大量高层次人才,特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才,但高学历并不等于高素质,如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质,则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员,关键在于人力资源搭配合理,人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补,发挥整体协同优势,与企业的生产经营相适应,提高人力资源的整体配置效率。

3、在人才结构上,重视技术型人才轻视管理型人才毋庸讳言,技术进步已经成为企业发展的重要基础,没有先进的技术支撑,产品在市场上必然缺乏竞争力,影响其经济效益但很多家族企业人才结构单一,过分注重技术领域,而忽视管理人才的引进与培养民营企业人力资源管理现状论文。在家族企业中,尤其是高企业中,创业者往往是企业的专业技术人员,是本行业的行家里手,在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主,易陷入经验主义,片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品,就能占领市场,从而获得利润,甚至为了追求技术先进而进行研究开发。家族企业大手笔的引进专业技术人员,而不注意管理部门人员的配备,缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合,忽视了科学管理在企业经营中的重要作用,形成了发展不协调的局面,结果企业虽然有先进的技术能力,产品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下来,销售上不去,售后服务搞不好,企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上,家族企业规模扩大以后,更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才,特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才,家族企业人、财、物的配置,产、供、销的衔接,技术、资源、信息的利用,都离不开管理人员的指挥和协调,在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才,才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合,发挥企业的最大潜力,获得最大的经济效益。

4、在激励机制上,用物质刺激代替精神关怀有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能,调动员工的工作热情,为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,建立科学合理的激励机制,运用有效的激励,提高员工的士气和忠诚感。但在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚”,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,主要就是物质激励形式,干得好就加薪,做不好则扣钱民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。从上分析,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。因此,企业在物质激励方面,也要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;特别是在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

5、在人才开发利用上,重视人才引进,轻视人才培养家族企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作,企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略,并在企业中形成合理的人才梯队,才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想,短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上,不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘,由于时间仓促,很难保证录用人员的质量民营企业人力资源管理现状论文。从长远看,家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制,以自己培养为主,外来引进为辅,企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套,制定继续教育和终身教育规划,把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容,为员工提供一个继续和自我发展的空间,关心员工的工作环境和发展环境,使其有一个施展才华的舞台,保证家族企业对人力资源的吸引力,维持人才数量和质量的稳定性,解决家族企业高级人才流失问题。

企业人力资源调查报告 篇十三

《中国企业人力资源管理》正式发布,4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展暨调查成果发布会".

xx年8月,国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"xx年中国企业人力资源管理现状调查",采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

"中国企业人力资源管理现状调查"于xx年8月开始,截止于11月底,有近15000余家企业参与调查,由于统计对数据要求较严格,最后用于分析的有效问卷为1883份,从有效样本地域分布看,基本覆盖了全国各省市。

国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家,通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后,完成了《中国企业人力资源管理》。该按照现代企业人力资源管理的功能模块,分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状》各部分的摘要汇总。

内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析,并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较,认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期,强化现代企业人力资源管理制度建设,尤其关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小,人力资源管理人员配置越多。

内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致,但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整,且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

内容提要:我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明,中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高,但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设,中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

内容人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般。企业规模越大,人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析,发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低,现有的培训脱离实际,有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

内容我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理,技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间,多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

内容社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境,调查发现,各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革,加强执法和监督,为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识,贯彻落实各项社会保障制度,从长远的角度考虑人力资本投入,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

饭店人力资源调查报告 篇十四

内容摘要:本调查旨在分析企业人力资源基本状况,了解企业员工结构,招聘,绩效考核,企业环境等情况,并根据调查结果显示出的问题,提出相应有效的改善措施。

调查对象:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

调查时间:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

调查地点:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

调查方式:访问人力资源主管,对企业员工进行问卷调查。

一、企业基本情况,

*********是一家股份制企业,成立于****年。集团自成立至今,在十多年的发展过程中,不断探索适合自身的发展模式,调整经营结构,注重人才及团队建设。通过公司改制,资产运营等方式实现产业扩张,加速企业发展步伐。经过十多年的发展,****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果,标志性产业包括:****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业,数百名员工,团队优良,产业方向明确,跨地区、跨行业的集团化企业。

二、调查内容。

(一)企业人员基本情况及管理。

1员工年龄结构及学历状况。

该企业20—30岁之间员工约占50%,30—40岁之间员工约占40%,40岁以上约占10%。学历方面,大部分学历集中在大专级别,约占70%,本科约占20%,还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训。

由人力资源主管了解到,该公司一般都会直接聘用有一定工作经验,技能成熟的员工,但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训,也会采取目前最普遍的内部培训方式,对于要进行入职培训的员工,大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一,效果不明显。

3员工流失状况。

在2008年—2009年金融危机的大背景下,流动的员工中有接近三成是被公司裁员,其余均是由于员工个人对职位,薪酬,管理制度等因素不满主动离职的,约占10%左右,较往年持平。

4员工薪酬福利。

据调查了解到,该公司的工资制度采用岗位工资制,即以岗定薪,它的最大特点是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同岗位上工作的员工,获得相同的工资,但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到,员工对目前的待遇并不十分满意,大部分员工认为工资待遇较低,希望提高薪金。同时,该公司在员工福利方面仅有最基本的福利,如带薪假期及五险一金,其它福利如节日礼物,健康体检等随机性较强,没有系统的预算与计划,员工们建议增加年度体检及节日福利。

5员工绩效考核情况。

绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效,通过改善员工的绩效,进而改善企业的绩效。根据调查,该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节,原先有进行过,但目前仅停留在计划方面,并没有上升到实践阶段。另外,据问卷调查显示,多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。

6企业目前稀缺的人才。

受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司,因此,经由人力资源主管了解到,该公司目前缺乏经验丰富,能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域,则缺少专业销售经理。

(二)劳动合同签订情况。

(三)员工精神及满意度情况。

据调查表显示,多数员工认为目前所从事的工作很合适,是自己喜欢的工作,并有能力,有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作,但感到自身能力有所欠缺,或是认为,不是自己理想工作,但能够做好。很少一部分员工认为,目前工作不太适合,希望换一个岗位。在公司内部,员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外,大家对公司的环境卫生状况也比较满意。

(四)企业文化建设。

作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团,该企业的核心宗旨是:以人为本,强强联合。该公司注重人才为本的关键,鼓励员工发挥个人专长,并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广,因此很注重与其他公司的合作,强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到,员工对公司的企业文化理解并不十分透彻,这样就无法发挥文化的作用,使之更好的转化为生产力。

(五)企业人力资源管理中的困惑难题。

对于人力资源从业人员者,无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位,系统的将人与组织联系起来,建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示,对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象,39.6%的管理者认为是“后勤管家”;26.4%的老板认为hr是企业的“参谋”;22.6%的人认为hr部门只是“服务员”团队;只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到hr已经上升到“合作伙伴“的企业,会是hr从业者非常幸运的职业生涯。

同样的,该企业也面临着人力资源沦为事物型,服务型部门,这与与企业经营目标理念相适应,结合,发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。

(六)招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质。

经由对人力资源主管的访谈得知,相较于应聘者的智慧才能过人,而显得有些浮夸,该企业更愿意聘用拥有严谨,踏实,认真的态度,肯于学习的应征者。

三、存在问题及解决方案。

(一)员工培训。

该公司对培训工作不够重视,大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主,培训效果不明显。同时,员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此,企业应加强对员工培训的重视程度,针对本企业的工作情况和工作特性,选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策,并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力,而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意的效果。

(二)员工薪酬。

该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别;鼓励“官本位”,使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化,员工的提升机会更趋减少,职位的激励作用因之大大降低了,员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类,工人的职位被严格确定并对应着若干点值,这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难,不利于工人的流动性,因此,在许多企业中,员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

(三)员工福利。

员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度,使员工更好的为公司服务。因此,公司应积极听取员工的需求,增加健康体检,节日福利等完善福利制度。

(四)员工绩效考核。

(五)企业稀缺人才的招聘。

企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作,提前做好人才储备。

(六)提高员工企业文化建设的参与度。

发挥员工在企业文化建设中的主体作用,要针对行业内的不同情况,充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。

一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样,才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起,每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。

二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观,首先要体现时代风貌,其次,在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三,还要彰显企业的文化个性。

三是构建和谐的企业人际关系,其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。

人力资源专业人员应具有影响力,领导力,诚实威信,要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段(生命周期),人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识,行业的了解。除此之外,人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信,其中,领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力,个人的人品都是非常重要的。

这次对企业人力资源情况调查的经历,让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足,真正做到了理论联系实际,为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。

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企业人力资源调查报告 篇十五

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状,有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

总体上看,我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低;占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8·7%,而占销售收入0·5‰以下的企业有48·2%。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看,培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高,需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入力度。

中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5·6%和4·5%,明显高于东部企业(3·7%)。

国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3—5‰以上的比例为10·4%,高于其它性质企业1·6-6·8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好,但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3—5‰以上的比例为34·1%,非上市公司为22%。

销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高(分别为5·7%和5·1%),但培训经费投入占企业销售收入0·5‰以下的比例也最高(分别为50·6%和52·5%)。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。

不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3—5‰以上的比例较高,分别为14·6%、13·5%和10·8%;公用事业、建筑业、制造业比例相对较低,分别为4·8%、6·4%和6·5%。

企业制定员工培训计划的比例较高(69%),但也有31%的企业在员工培训中没有培训计划,反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显,但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点(西部企业72%;东部企业68%)。

不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高(76·1%),外资港澳台资企业比例较高(72·4%),集体、私营企业最低(60·7%、60%)。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势,但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。

上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中,境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高(86·3%),高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右,高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22·5个百分点。

不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高(分别为81·3%和80·2%);销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低(分别为52·1%和52·7);而且销售额、资产额越高的企业,制定培训计划的比例也越高,说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系,规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高(91·7%);建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮。政业制定员工培训计划比例较高(80·8%、79·2%和79·1%);农林牧渔业制定员工培训计划比例最低(45·9%)。如果从“准备制定”培训计划的数据判断,所有行业对这一工作有程度不同的认识,只有集体企业“不打算制定”培训计划。

大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42·1%、“执行不力”的56·4%、“没有执行”的1·5%。尽管企业制定培训计划的情况较好,但执行不力,难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。

中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高,分别达49·7%和42·5%;西部企业比例较低,为34·2%。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范,相对而言西部企业培训可能比较重视形式,有待加强培训制度的执行力度。

国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高,分别为49·6%和47·1%;私营企业“严格执行”培训计划的比例较低,为34·4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好,但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。

上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司,其中境内外同时上市的公司比例最高(61·4%),明显高于其它上市公司;拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低(35·7%),没有上市公司较低(39·8%)。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。

不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高,分别为48·9%和49%;销售额3-1·5亿元和资产额3000万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低,均为35·4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作,并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。

采掘业“严格执行”培训计划的比例最高,为72·7%;交通运输仓储邮政业比例较高,为52·8%;房地产业比例最低,为27·9%。这一结果说明,传统国有企业在培训工作中,在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业,对培训工作的规范化还需要一个完善的过程,从房地产业“没有执行”培训计划比例为0的结果上,可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。

在所有的培训方式中,企业采用公司“内部培训”的比例占65·5%,“外部短训”的比例占47·5%,“学历教育”的比例占18·4%,只有5·3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式,说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高,是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高,说明企业对外部培训市场的需求较大。同时,企业对“学历教育”仍有一定的需求,但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。

中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67·2%,略高于东部企业2·3个百分点;西部企业采用“外部短训”方式的比例最高(52·2%),东部企业的比例最低(46·2%);中部企业采用“学历教育”方式的比例最高(28·4%),东部企业的比例最低(16·3%)。

不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式,其次是“外部培训”和“学历教育”;“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3种培训方式的比例最高,分别为71·2%、57·7%和34·7%;集体企业采用公司“内部培训”的比例最低,为53·6%;私营企业采用“外部短训”方式的比例最低,为37·9%;外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低,为7·8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别,可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育,说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。

上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高,分别为82·4%、64·7%和39·2%;没有上市公司采用3种培训方式的比例最低,分别为6·1%、43·4%和15·1%;其它上市公司3种培训方式的需要都比较高,但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低(8%),可能是公司业务国际化程度较高,依靠内部培训,师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是:(1)不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大,其次是“外部培训”和“学历教育”;(2)销售额、资产额越大的企业,在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77·8%、61·7%和31·3%,而3000万元以下企业是47·9%、29·3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的,并不能作为判断培训效果的指标,但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高,分别为91·7%、79·2%、和75·%;农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低,为45·9%;批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低,为27·9%;公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高,分别为46·3%和39·6%;批发零售餐饮和通讯与信息技术(it)采用“学历教育”的比例最低分别为4·9%和9·3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

从统计结果上看,样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价,对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48·3%,“没有进行”跟踪评价的比例为31·8%,“准备进行”跟踪评价的比例为19·4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范,执行情况不力;另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价,是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据,因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高(52·5%),东部企业较高(为49·1%),西部企业最低(为42·7%)。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业,但在培训效果执行的力度上要低于东部企业,因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作,有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司,对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53·5%、51·9%和50%,明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上,要明显好于其它所有制企业,但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题,需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

企业人力资源调查报告 篇十六

随着我国社会主义市场经济改革的深化和发展,我国民营经济已成为社会主义市场经济中最有活力的组成部分,成为推动国民经济发展的重要力量。浙江作为我国民营经济最发达的区域之一,其民营企业在区域经济发展中占有举足轻重的地位。因灵活的企业制度和良好的经营环境而成就的“温台模式”,使民间企业家的才能和创业积极性迸发出来,弥补了浙江“七山二水一分田”的能源、资源劣势,创造了温、台州地区民营企业欣欣向荣的局面。在温、台州地区中小型民营企业的创业初期,其灵活的选人、用人制度以及凝聚力较强、监督成本较低的家族式管理,为企业的发展节约了成本、赢得了时间,造就了企业的快速发展。21世纪是个充满竞争的社会,尤其是人才的竞争。那么这些优秀的民营企业的人力资源状况又是如何呢?为此,本小组展开对温州、宁波、绍兴、舟山等几个民企发展比较典型地区的调研,以此辐射整个浙江地区,管中窥豹,来了解浙江地区民营企业的人力资源管理现状。

本次调研涉及大中小各类规模的企业。从生产领域看,所调研的企业涉及服装、皮革、塑料化工、机械、轻工工艺、五金、印刷、房地产、餐饮等众多产业。因此,此调研成果极具普遍性、代表性和全面性。

浙江的民营企业多为家族模式或集体合作形式,以乡镇个私股份集团为主要构成,一般下设多个子公司,充分吸收外资、政府扶助等各方资金,领导层以家族、亲友为主,在人事运行上有较大的主观性。在调查中发现,发展比较成熟的大企业与中小企业在人力资源管理方面存在着较大的差异。在所调查的企业中90%的中小企业实行家族式管理,而80%的规模较大的企业建立了现代企业制度和比较正规的人力资源管理系统,实行科学管理。具体表现在以下几个方面:

调查发现,65%的中小企业没有独立的人力资源部。即使有人力资源部门的企业,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。同时中小民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。而在调查的企业中,90%以上的大中型企业有独立的人力资源部,对员工的招聘、录用、培训、管理、晋升和辞退等方面有相对比较科学合理的制度规范和操作程序。

在招聘这一块,70%以上的中小企业缺乏科学的岗位分析及能力素质分析,企业常常根本不知自己需要什么样的人。对一般的操作工往往是老板接到业务了发现人力不够时才想到招聘录用。而对于高素质人才,企业常常感觉到自己是缺人,但是什么岗位缺人,岗位缺什么样素质的人,该如何与应聘者谈什么样的条件,都一概不知。没有深入的人力资源需求分析,只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员,造成“唯学历论”误区。但往往又是高的不来,低的又不想要,或者高的来了却留不住。大部分中小企业的领导层干部来源于亲戚或值得信任的朋友,因人设岗的较多。其管理层岗位的招聘最看重的不是能力,而是可信任度。

相对于处于初创或发展中的中小企业来说,大企业的招聘显得比较成熟。调查结果得知,85%的大企业有人力资源规划和岗位分析。区别于中小企业只用广告招聘和员工推荐两种比较单一的招聘方式,大企业实现了招聘途径的多元化,如网上招聘、人才市场招聘、校园招聘等。而在关键人才招聘中,大企业比较注重技术能力等,而且但都会预留一部分管理岗位用于安排有裙带关系的人。

中小企业在培训方面做得较差,有严重的急功近利思想,短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上,只想引进熟练的操作工、成熟的技术人员和管理人员,希望能“召之即来,来之能战,战之能胜”。他们不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业人才墙脚。他们在人才培养方面表现出“等不起”现象,企业不愿自己培养人才。在所调查的中小企业中,有三家最基本的岗前培训也没有。即使有培训的,也只是传统的“师徒型”老员工带新员工式。虽然此种方式受到业界众多专家的批判,但其中也存在着不得已的因素。调查中一位管理者说:“我们也想像书上说的搞培训搞开发,但对于正处于起步阶段的小企业来说,这根本不现实。我们首先得生存下去,这就需要不断的缩小成本。为了减缩成本,我们就不得不取消人力资源部、培训开发这类见效慢投入高的投资。”正如这位管理者所言,中小民营企业由于资金短缺,取消培训开发等人力资源管理职能是不得以而为之,是生存之必需。

大企业在培训上所做的相对较多。培训方式多样化,对关键人才的培训把讲座、授课、外派学习等方式相结合。但存在的不足在于很多企业高层缺乏科学的培训理论知识。几家大企业的培训仍停留在缺啥补啥,而很少是为了以后更好的发展。附带而出的是培训内容也往往是领导说了算,缺乏前瞻性和科学性。

调查中发现,超过一半的中小企业近乎没有绩效考核。他们对操作工优差的划分只是根据生产产品的多少。而管理人员的绩效完全凭老板或总经理的印象主观判断。存在着很大的主观色彩。

大企业在绩效考核方面基本有一定的标准、方法和流程,但仍存在许多缺陷。60%以上的企业只是为了考核而考核,考核结果只是用于工资奖金的发放或人员的晋升降职,而且基本只有上对下的考核,没有平级或下对上的考核。在调查的企业中,只有两家企业有为了提高员工未来绩效而进行了发展性考核,并有绩效面谈和反馈。

调查的几家中小企业中,几乎没有一家有比较完善的薪酬管理系统。他们对一般操作工的工资发放完全按照计件或月工资计算,但很少有奖金。而管理人员只拿固定工资,他们的奖金取决于老板愿意拿出来分给大家的数额。奖金有无或给多给少老板说了算。往往是平时跟老板关系熟的人工资奖金更高。随机性和主观性很大,严重缺乏公正性、公开性、和公平性。但有两家企业以员工持股方式作为薪酬支付方式之一,取得了很好的效果,极大激发了员工的积极性。

大企业在公平公开公正方面比中小企业有所改善。但也存在某些方面的误区与不足。如薪酬形式单一,多数只是传统的工资加奖金形式。只有一家四星级酒店对关键性员工实施了带薪休假等新薪酬形式。薪酬虽与绩效挂钩,但因为没有科学合理的绩效考评体系与之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利体系不完善。有一半以上的被调查企业没有养老保险等法定福利。因此,很难建立起员工的安全感和归属感。

调查显示,中小企业的员工平均流动率达到45%左右,严重者超过80%。特别是基层员工的变换,一家纺织企业每年过年后70%——80%的员工需要重新招聘。而大企业的员工流动率一般在30%左右。这跟员工关系管理存在密切的联系。人才在民营企业看不到成长的空间,没有地位,没有成就感,在掌握一定技能后往往就跳槽,使企业面临人才竞争的劣势,削弱了企业的实力。一些有特殊技能的员工频繁跳槽,泄漏了企业的商业秘密,带走了企业的核心技术与市场竞争策略,使企业失去了其原有的竞争优势。在我调查的企业中,亲戚朋友往往是能进不能出,但能力有限。而真正的核心人员又留不住。在员工关系管理方面,大中小企业存在普遍的共性。基本理念都认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了。都没有专门的机构来协调和维护员工关系,或者把员工关系的维护看成是人力资源部一个部门的事情。大部分企业都没有工会,就算成立工会的,也往往是有名无实。在薪酬体系设计时,重物质激励轻精神激励,企业领导缺乏感情投资。

从以上的对比分析可以看出,中小企业普遍使用的是“家族模式”,而发展比较成熟的企业较多使用现代科学管理的“职业经理人模式”。近来众多业内人士对“家族模式”大肆批判,把它作为民营企业短命的罪魁祸首,并极力宣扬改制成“职业经理人模式”来突破短命怪圈。然而,本人认为这两种不同的模式适合在民营企业的不同阶段使用。不能妄然谈论孰是孰非。

作为一种最普遍的企业类型,家族企业早已遍及世界各个国家和地区,证明了家族企业并不是一种落后的企业,其经营也不是一种落后的经营。美国《家族企业评论》发表的一篇报道称,在全球500强企业中,37%是家族企业。另据有关资料显示,世界上大约80%的企业与家族有关。同样,当民营企业在浙江遍地开花时,家族企业也到处安家落户,“家族模式”也成了“温台模式”的代名词。在创业初期,“家族模式”有着无可比拟的优势。家族企业的创业者往往就是经营管理者,同时又是家族的权威,这就决定了家族企业有个鲜明的特点,就是家族企业的所有权和经营权合二为一。《金融时报》对全球企业做过一个比较:“家族企业有个鲜明的特点,就是家族企业的所有权和经营权合二为一,在经营上较具弹性,遇到外在环境发生变化时,往往能较非家族企业更迅速的做出明确而有效率的决策。”家族企业比非家族更具生命力,表现在其有强大的凝聚力,高度的一体感和创始人的吃苦耐劳精神。这些优势使得“家族模式”成为创业初期的最佳选择模式。这也是“家族模式”成为中小民营企业蓬勃发展的浙江地区的特色模式的原因。

当然,随着企业的不断发展,家族企业原先被隐藏的一些劣势开始暴露出来,成了企业进一步做大做强的的障碍,如重感情轻理性、用人的混乱、内部人际关系的冲突等。这时需要成功实现转制,把现代企业制度与家族制度亲密结合,实现管理专业化,即要由具有管理、人力资源、市场营销等专业知识的人员来管理企业,改变过去所有者与经营者一体的“家族模式”,实现所有权与经营权的分离,实现从“家族模式”向“职业经理人管理模式”的转变。

根据以上的结论,浙江的民营企业应该从这些方向发展。浙江的民营企业应该积极地从数量型、外延型的规模扩张模式转向质量型、内涵型,纵向深化发展模式;积极考虑如何实现家族企业的现代化,不要轻易放弃家族制,也不要把家族制神秘化。

企业人力资源调查报告 篇十七

内容提:

我于今年对百胜餐饮集团中国事业部的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象,执行规范而统一的公司规章制度,百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也是依据中国法律编制的,是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。

我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于12月走访了肯德基企业人力资源部张经理,他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了肯德基企业《员工手册》和度肯德基企业各部培训记录。

自我鉴定:我是中央广播电视大学宝鸡广播电视大学分校管理学科工商管理专科20xx春的学员,通过在校近三年的学习,掌握了现代工商管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,我根据所学专业的相关知识,选择了乌海市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象,通过走访该企业的人力资源部经理,查阅企业的《员工手册》及度企业各部门培训记录,以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题,写了这篇调查报告。通过此次社会实践,使我更深刻地认识到工商管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息,从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展,其流程如下:

(一)服务员见习转正。

1.作满50个小时;

2.过一个工作站的训练检定。服务员—接待员,完成主题二并通过检定。

(二)服务员—星级训练员。

1.过一个区的全部基本工作训练检定;

2.过该区的开店或打烊工作训练检定;

3.论考试达90分;

4.操考核100%通过。接待员—资深接待员,完成主题五并通过检定。

(三)星级服务员-全星级训练员工作。

1.过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;

2.过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;

4.操考核100%通过。资深接待员升级为接待员组长。

(四)全星级训练员—组长。

1.职全星级训练员6个月;

4.操考核100%通过。

(五)通过任职组长观察中及餐厅需要,便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括:

1.工作站的标准程序准备高品质的产品;

2.切自然地欢迎顾客,并提供他们所想要得到的服务;

3.行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作,方可达到企业101%顾客满意的目标。

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理,如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使企业管理者可以做出更优的决策,此外,肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决企业经营管理中存在的问题。肯德基企业让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该企业除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。

相对于其他行业来说,企业员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,肯德基企业的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工时间分配,员工的上班时间由员工自己于一周前提供,充分为员工减少压力,生活方便。然后,会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。

肯德基企业从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇,企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理,组长,星级服务员等分成许多级别,各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低,工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,通过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到:不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系,企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬,拥有较高的威望,企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查,可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此,肯德基企业才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明,我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示,困扰我国企业的首要因素是人力资源危机,有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现,企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

通过对肯德基企业人力资源管理的调查,或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示,甚至是经验。

企业人力资源调查报告 篇十八

大学生社会实践是引导我们学生走出校门,走向社会,接触社会,了解社会,投身社会的良好形式。对于我们这些会计专业的学生在学习了一定的理论知识与社会科学知识后,进行一些社会调查,可以加深对工商企业、农村以及行政事业单位的实际情况有一些基本的认识,为今后进一步学习好会计学专业知识打好基础,更有助于我们在校大学生更新观念,吸收新的思想与知识。

我认为如果要对一个公司的管理状况进行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期,作为一名大学生,我第一次参加了工作,虽然很短暂,只有一个多月,可我真正体会到了工作的艰辛和不易。我所从事的是招商工作。没有任何工作经验更是让我不敢小瞧这份工作。果然经过一个月的学习与实践,我从中学到了很多东西。

我这次社会调查的对象是厦门的“钻石海岸招商中心”。这个招商公司是针对“钻石海岸”这座写字楼进行招商工作。招商工作并非只是将商户带到这个写字楼然后为其做点介绍而已。其实这只是工作的一小部分。其实招商工作大致可以分为四个部分:

1、宣传该写字楼的投资环境,组织招商活动,推介招商项目。

对于这点对于作为员工的我们的具体操作就是定点发放一些我们公司的宣传手册、大楼的介绍手册。定期对商户进行拜访,了解商户是否有需求。向商户推荐我们的写字楼。公司则是投入资本进行各种媒体的广告。

2、接受投资者提出的投资环境、政策、手续咨询。当我们引起了投资者的兴趣之后,我们当然会会接受投资者的咨询。提供我们推荐写字楼的详细资料。还有我们享有的各种政策。介绍我们的服务范围。

3、代为办理或协助企业办理企业注册手续。

4、协调解决投资者在投资过程中遇到的问题。

企业入驻写字楼并非一件容易的事情。比如企业对写字楼装修的时候会遭遇一些安全问题,如消防问题等。同时企业也会有自己的需要,比如企业需要广告位、员工需要停车位。这些都需要“招商中心”去解决。

以上这些是我对“招商中心”的主要职能的总结,接下来就要来探讨该公司的管理机制了。

关于公司的管理我觉得必须从面试说起。我自己经历了该公司的面试。“钻石海岸招商中心”在员工的招聘和录用工作中,通过严格的面试、录用测验等。不断获得求职者的信息,从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。

公司在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。

经过紧张的面试后,我成功成为了钻石海岸招商中心的一员。公司十分重视员工能力培养,对新来的员工公司会对其进行一段时间的培训。员工培训制度:招商工作必须对所经营的场所有细致的了解,所以该公司会对员工进行细致的培训。入职阶段进行基本业务知识培训、业务知识及相关技能培训,以使任职人可以完全胜任岗位。之后再岗位实习中完善员工能力,只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。员工培训是全方位的,除了各种岗位技能培训,还有全面的素质培训。

之后就是公司的规章制度了,正所谓无规矩不成方圆。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作与其他岗位有所不同,故而我们公司人事管理制度也略有异于其他公司。人事管理制度:与其他公司一样,我们公司也有着完善的人事管理制度。如细致的考勤体系,但是由于招商工作的性质,该体系也有一些灵活性,来适应本工作需多跑,多说,多做的性质。

市场竞争激烈,招商工作的激烈性应该可以说和市场竞争的激烈有点一拼。在这个地方你的能力可以完全反映在于你工资上。所谓的多劳多得用在这里最合适不过了。薪酬激励体制:薪资管理是人力资源管理的落脚点,也是激励机制的重要组成部分。只要有激励,人的伸缩性是无穷的。由于该公司是进行招商工作,所以必须有比其他公司更强的激励体制。该公司薪酬制度是突出行业区域范围内的比较优势,破除行政级别依据职位个人价值,薪资调整建立在有效的绩效考核的基础上,突出内部的公平性和外部的竞争性,以激励员工努力提高个人能力,来提高业绩。在增加盈利的同时也提高了公司员工素质。

当然有前途固然重要,但前途是建立在公平的环境下的,只有公平的竞争环境才能吸引住优秀的人才合理公平的竞争机制:公司本着唯才是举的心态引进人才具体理念如下:不拘一格,唯能力不唯学历;以业绩考核为导向,领导干部能上能下;不求最好,只求适合,合适就是人才;公司最看重的是个人能力,英雄无论出身,只要能为公司做贡献,公司一定会记住他的。

这些是我自己从工作中对公司管理概况的一些总结。对于这个公司的管理我认为肯定是利大于弊。

从招聘上来看,我觉得“钻石海岸招商中心”招聘方式还是可圈可点的。公司对应聘者要求严格。但却不拘泥于一些所谓的硬件,公司更看重应聘者的能力。这可以更好的筛选出优秀的人才。同时公司对于应聘者也是坦诚先对的。