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企业人力资源管理论文题目(优秀16篇)

时间:| 作者:笔砚

人力资源管理是为了更好地发挥员工的潜力,提高组织绩效的一种战略性管理活动。下面是关于人力资源管理的一些经典案例和实践分享,欢迎参考与讨论。

企业人力资源管理论文 篇一

摘要:企业是社会经济发展的支柱,拥有主导地位,其中人力资源管理的落后,直接影响人才的发展和流动,造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能,提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵,提出创新理念方式,保障企业长期稳定的发展。

随着社会经济与科学技术的不断发展,传统的企业管理方式与工作方式过于落后,无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展,就需要加强企业人力资源管理,打破以往的管理方式,保持创新。在人力资源管理方面,需要加强技术创新,从专业的角度展开分析,找到传统人力资源管理方面存在的突出问题,并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验,因此对创新型管理理念进行研究,是一项十分重要的工作。

人力资源管理理念在企业中有着重要的作用,是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持,依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力,还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中,取得不败地位。如今,随着社会经济水平的不断提高,企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式,用更加现代的眼光来进行创新,找到存在的不足之处,使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力,起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容,具体包括以下几个方面,第一个方面,管理理念的更新要从观念入手,打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主,在这一基础上,员工的自身创新意识就受到限制,应由管理向启发转变。以员工为中心,在对员工的专业技术进行开发的同时,也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求,应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新,增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式,使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今,市场竞争日益激烈,人力资源管理成为企业发展的重要环节,越来越受到企业管理者的广泛关注。

2.1改变传统管理旧观念。

传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面,必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理,员工在管理过程中必须服从管理者安排,没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看,人力资源管理需要更加新颖的管理模式,将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富,通过有效的管理方式,对员工进行定时培训,根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿,对其进行分配,充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态,并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来,企业的人力资源管理方式都不是一成不变的,需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻,而是不断完善的过程。创新说起来十分容易,而事实并非如此,需要企业管理者从根本做出改变,为企业发展打下良好基础。

2.2树立人本管理新理念。

如今科学技术发达,市场竞争激烈,对人才的要求也越来越高,企业在管理过程中,要培养员工的潜在能力、创新能力。因此,在企业人力资源管理理念上要注重以人为本,企业服务员工的全新理念。早在20世纪末,美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性,并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态,从表面来看,这种管理方式企业利益无法得到保障,但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾,反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面,树立以员工为主体的思想,从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高,工作效率随之增加,为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力,真正实现人力资源管理理念的创新,就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理,在管理过程中不断创新,能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多,并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求,要结合自身情况,对人力资源管理理念进行创新,建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展,拥有自己的权利,为企业发展贡献力量。

参考文献:

[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[j].人力资源管理,2017,11(3):25.

[3]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[j].中国国际财经(中英文),2017,16(23):289.

[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[j].经济视野,2017,19(12):93.

企业人力资源管理研究论文 篇二

人才是企业发展的不竭动力,林业企业为了适应时代发展的需求,应当加大人力资源管理力度,确保企业在市场上占据主要的地位,充分发挥人力资源的作用,为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下,林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题,必须坚持走可持续发展道路,对经营模式加以完善,由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变,此时,林业企业在开展各项工作过程中,必须充分发挥人力资源的巨大作用,并加大对人力资管的管理力度,实现对人力资源的优化,从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。

对于林业企业人力资源而言,主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力,并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下,林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势,具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。

林业企业为了提升市场核心竞争力,优化内部环境,充分意识到人力资源的重要性,并加大了人力资源管理的力度,通过采取有效的计策,从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度,在该制度的作用下,对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中,林业企业要对工作人员的行为进行严格管理,通过充分发挥绩效考核制度的作用,对表现优异的人员予以奖励,对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚,以达到对工作人员进行激励的作用。同时,林业企业还要坚持以人为本的原则,加大企业文化的建设力度,在福利待遇上向工作人员提供有利的保障,使林业企业凝聚力增强,调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之,林业企业在对人力资源进行管理期间,要充分发挥绩效考核制度的作用,构建健全的绩效考核方案,有利于绩效考核的标准能够实现最大化,为人力资源的'管理提供了良好依据。

林业企业在人力资源管理过程中,为了提高人力资源管理制度应用效率和质量,应当采取合理的手段,使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时,要加大科学技术的运用力度,建立人力资源管理技术系统,形成人力资源管理的分析和技术工具,从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平,并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言,其主要融合了很多的技术,具体如下:第一,人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲,其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等,在人力资源管理期间,大力实施线性与回归分析,并借助于工业工程技术和现代工效学等,进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二,选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果,对选人和用人有了高度重视,通过利用选人和用人技术,对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等,使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三,薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时,林业企业要保证在对于薪酬进行设计时,对内有着公平性特点,对外则具有核心竞争力,在设计薪酬时,根据岗位、劳动强度和技能等进行,保证薪酬具有调节、激励和保障等功能,为工作人员提供坚实的保障[4]。因此,林业企业在对人力资源进行管理时,要大力建立人力资源管理技术系统,充分发挥该系统的作用,从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。

(三)制定合理与系统的人力资源开发战略。

人力资源管理是一项十分重要的工作,关系到林业企业的发展,所以林业企业必须加大人力资源管理力度,通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前,部分林业企业在经营和发展期间,常常面临着人才缺乏的现象,在诸多因素的影响下,导致林业企业很难招聘到更多的人才,并且也未能真正留住人才,林业企业内部人员流动性较大。基于此,林业企业为了实现对人力资源的有效管理,为企业积累更多的人才,应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制,对员工的职业生涯加以规划,对员工进行鼓励和激励,可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定,使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性,从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略,进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。

三、结束语。

总而言之,林业企业在社会上是比较主要的部门,对社会的可持续发展起到了重要作用,对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展,应该对人力资源进行管理,通过采取合理的措施,优化人力资源结构,发挥人力资源管理工作的作用,为林业企业的发展提供有利保障。

参考文献:。

[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.

企业人力资源管理论文 篇三

基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。

往常是学问经济时期,人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展,民营企业的范围在不时扩展,经济市场的竞争日益剧烈,给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战,而最能表现出一个企业竞争力的,除了经济资本、公司范围,还有人力资源。如今社会是人才社会,一个企业,具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力,才干不时开辟新市场,扩展市场占有率,进步企业运营效益,保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中,胜任力模型是较常运用的一种模型,关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。

1胜任力模型概述。

胜任力模型,是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的,包含了心理学中的各个要素,包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中,依据个体的综合素质剖析,可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例,个体具备培育别人的认识与才能,具有团队协作肉体与指导才能,决策果断,令人信服。

随着人力资源理论的不时开展,其理论性与适用性在不时提升,企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用,管理者可以明白企业一切职位中,需求什么样的人才,这个人需求具备什么样的才能或性格,才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解,人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作,任人唯能,将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索,胜任力模型的考验,可以协助员工重新认识本人,明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距,不时学习并开发本人的才能,提升相应模块的工作素质,对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者,胜任力模型则充任员工培训的指路明灯,发现员工的优点与弱点,停止恰当的职位调动,不时发掘员工的潜能,进步其综合素质,以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。

2.1绩效规范的定义。

胜任力模型的树立,必需契合现阶段企业人力资源管理的现状,处理限制公司开展的人力分配问题,同时根据公司的长期开展规划,制定科学合理的绩效规范。因而,需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情,将来的开展趋向,同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性,同时脚踏实地,剖析企业人力资源管理中存在的主要问题,有哪些缺乏,需求从哪方面着手处理问题,提升公司人力资源管理质量,丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中,还需求思索公司的建立背景和企业文化,明白企业中心价值观,这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用,才干保证企业的长期稳定开展。

2.2剖析样本,获取数据材料。

三百六十行,行行出状元,在同一个岗位中,总有绩效上下之分,与岗位自身无关。因而,在民营企业树立胜任力模型时,能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来,对其个人素质停止综合调查与剖析,从而获取该职位的才能素质请求,同时划分出不同素质请求的重要水平,肯定职位素质的主次。普通状况下,这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止,同时察看员工的工作状态,组织专家小组停止系统的讨论剖析。

2.3树立胜任力模型。

将样本材料整理出来,剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别,总结出该职位的'素质要点,同时记载这些要点的呈现频次,划分重要水平及相关性。简单地说,就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性,以及优秀员工之间的共性特征,提取胜任力因子,划分相关因子的重要等级,以此作为职位胜任力模型的详细指标,树立模型。

2.4胜任力模型的考证。

在树立胜任力模型之后,需求停止系统考证,确保模型的有效性和精确性。比方,增加样本剖析量,停止相同的调查剖析,获取大量的信息,剖析职位胜任力因子,看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式,就是在同一职位上另外抽取一个样本组,剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合,若是吻合也能够证明模型的科学性。

3.1绩效管理。

在企业的人力资源管理中,绩效考核是评价员工工作效果的一种方式,普通都是以业绩为绩效,且通常与员工的薪酬挂钩,这种绩效考核方式太单一,只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育,不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理,可以大大提升民营企业的绩效管理作用,协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分,一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能,比方:销售a业绩高,但是售后效劳差,惹起客户埋怨,影响到公司的信誉,而销售b固然业绩较差,但是待人亲和礼貌,耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看,销售a确实为公司发明了更好地收益,但是公司的长期开展,同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度,对员工发明的效益停止综合评价,更为客观全面。

企业人力资源管理论文 篇四

柔性,顾名思义,指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力,也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应,从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么,在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”,即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式,是指以人的心理和行为规范作为导向,始终坚持“以人为本”的管理理念,注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人,努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力,提高员工对整个企业的认同感和归属感,从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去,自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标,为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上,柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征,能够促使企业以不变或者小变应万变,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放,提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯,促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间,并进行柔性化的绩效考核;其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围,给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容,确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作,最后还要设置柔性化的人员流动机制,给予员工更多的自主权与选择权,不必拘泥于一种单一的用工形式,努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动,有效提高企业的竞争力。

2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现,这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构,打破组织机构之间的上下级指令性传递关系,努力减少企业内部的管理层级,促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构,有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展,同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间,促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计,促使组织结构的柔性化,进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力,并营造良好的企业文化氛围,最终实现企业的快速发展。

3.建立柔性化的企业文化。众所周知,一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念,要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系,充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向,是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么,柔性管理更是企业文化的重要体现,它所倡导的是“以人为本”的管理理念,推崇刚柔并济,通过企业各层面和员工之间的双向沟通,建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围,承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时,柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景,以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性,努力增强他们的企业责任感和认同感,正确处理好与企业之间的种种关系,实现良好的柔性化企业文化氛围。

4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式,从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养,通过对员工进行定期地训练,持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念,提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用,同时,柔性管理提高了员工素质,通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流,更加带动了企业员工的工作热情,提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式,改变传统的较为单一刚性的员工管理模式,重视员工的个性化及特长,从而形成差异化的培训管理,将更加有效地促进企业和员工的共同进步。

5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式,不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感,对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计,可以激发和调动员工的工作积极主动性,同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义,顺应时代发展的潮流,改革传统刚性管理模式,积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理,赋予员工更多的创新机会和发展上升空间,将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力,凸显出企业柔性管理的优越性。

6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制,依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义,在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心,以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上,逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制,即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性,并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感,在较大程度上提升员工自身能力的基础上,同时实现企业快速发展的目标。

三、结语。

综上所述,在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下,现代企业要想获得长足发展,就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制,真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中,提高企业的综合效益和管理水平,以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。

企业人力资源管理论文 篇五

摘要:在知识经济时代,人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源,这要求企业内外部不可避免地发生改革,而人力资源管理也必然面临新的挑战,所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变,把人力资源管理提到战略高度,并建立适合自身企业的人力资源管理体系。

知识经济是的旨在经济全球化的背景下,信息技术革命以及由信息技术革命带动的,以高新的科技产业为龙头的经济。

它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济,经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。

在新经济环境中,企业传统上所具备的竞争优势,只有快速构建自身的人力资源竞争力,才是维持生存和可持续发展的保证。

因此,人力资源的开发与管理,已成为知识经济时代企业的核心职能。

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。

传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容,社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。

因此,为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求,人力资源管理也正在发生一些新的变化。

知识经济时代。

社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人,他们创造、支撑和发展着企业。

知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中战术型管理。

它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用,对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。

注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

然而没有高素质的员工,就没有企业的创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务,知识经济时代,知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力,已成为企业发展的关键。

所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。

所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。

2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。

传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题,但在今天充满不确定性的社会环境中,未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织,因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化,确定组织变化的模式。

并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这就要求人力资源与组织战略进行整合,成为战略型人力资源管理。

(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。

(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。

(4)制定行动方案,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。

(5)战略评估,由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。

3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。

根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。

所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:

(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。

(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统,向员工提供公正、完整的信息,使个人目标与组织目标实现整合,并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。

(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。

(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。

知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导,自我管理的能力越来越强。

这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。

柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。

柔性管理主要内容包括:

(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值,注重员工的个人成长,加大人力资本投入,健全人才培养机制,为员工提供学习机会。

(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。

(3)注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。

(4)激励机制多样化,根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

实践证明,在知识经济作为一种主导经济的前提下,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权。

知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点,使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源,已成为经济增长的主要推动力,成为企业最根本之源,面临新的挑战,企业要想拥有更强大的能力和竞争优势,就必须全面提高企业的人力资源能力,并不断创新,形成并实施人力资源管理战略,建立适合自身企业的人力资源管理体系,以使企业不断发展壮大。

参考文献。

[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京:商务印书馆,.

摘要:企业人力资源管理是企业的重要组成部分,其发展对现代企业的发展有着决定作用。

本文从人力资源管理的特征、内容出发,探讨现代企业人力资源模式的发展,并针对其中的问题提出了一些思考。

人力资源是人力和资源的有机结合。

在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。

企业人力资源管理论文 篇六

摘要:企业在运作管理的过程中,应充分发挥人力资源管理的作用,重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

文章结合笔者工作实践,对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析,在此基础上提出了解决问题的四种方案,并对其具体运用情况作了说明。

怎样克服人才流失严重的问题,怎样创新企业人力资源管理的模式,怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才,都已成为我们关注的重点。

为增强企业的竞争力,为避免企业人才流失严重的问题,我们必须加强在这一方面的研究和探索。

(一)企业未坚持“以人为本”的原则。

在以往传统的企业管理模式里,将“事”作为管理的重心,人仅仅是管理的工具。

与此不同的是,现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上,将人看做是一种十分重要的资源。

但是,现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则,没有充分培养、挖掘人的潜力,人的培养工作相对薄弱。

据调查,近年来,很多企业普遍存在职员流动性大的问题,根本未建立起一套完整、正规的用人流程,只是在某一部分人员不足时,企业才会招聘新人,根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利。

21世纪是知识经济的时代,竞争呈日趋激烈的趋势,而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果,我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度,没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素,因此若一个企业不能保障员工的基本权利,那么就无法给与员工基本的安全感,也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端。

部分企业在招聘时,为了吸收人才,往往会不分岗位实际,而一律招收过高学历的员工,殊不知,“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上,然而,员工入职之后,硕士生干本科生的活,本科生干技校生的活,从马斯洛的需要层次论分析可以预计,满足不了他们的精神追求,不能体现自己的价值,无异于打击了员工的积极性。

(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导,打造良好的企业信誉。

当前我们正处于知识经济的时代,在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须拥有大量的人才储备。

这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才,也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。

现阶段我国正在为实现科学发展而努力,在这一背景下,企业应牢牢坚持以人为本思想的指导,在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。

企业在管理时,应将员工看作是“社会人”,而非“经济人”,应重视开展培养人才的工作。

人之根本在诚信,企业应自觉践行其对员工的承诺,决不能只给员工开“空头支票”。

(二)切实提高与保障员工的基本权利。

员工为企业的发展付出了劳动,企业就应当给予员工合理的待遇。

任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下,都有权利获取应得的报酬。

因此,企业应坚持公正、公平的原则,建立一个相对完善的薪酬制度,在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小,切忌一刀切的定薪方式,应推动薪酬管理的合理化与科学化。

一个有效合理的薪酬制度,不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来,而且还能提高员工的办事效率,增加企业的收益。

企业除了应保证员工的基本权利,还应当建立合理的奖惩制度,比方说“全勤奖”。

此外,为提高员工对企业的忠诚度,企业还应建立起一套相对完善的福利制度,只有这样才能解除员工的顾虑,才能提高员工的安全感。

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度,因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素,以建立起科学合理的人力资源管理制度。

在知识经济的时代,企业要想在竞争中占据优势地位,就必须重视合理的人才梯队建设。

从人员招聘开始,要按照企业本身的不同岗位需求招人,管理部门配置学历较高的员工,一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工,使人员安于其位,不要造成人力资源浪费。

同时,为推动人力资源管理水平的提高,企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作,应建立一个科学的奖励制度与晋升制度,只有这样才能与时俱进,才能提高员工的心理修养及创新水平,才能满足企业进一步发展的需要。

在企业的人才管理中,决不能任人唯亲,应打破僵化的用人模式,为员工的发展提供一个广阔的空间。

(四)建立行之有效的激励机制。

为充分了解员工的真正需要,企业应开展一次深入的调查,并认真分析调查结果,按照员工需求的不同成本,划分需求的等级。

员工要想满足自己的需求,就必须达到企业规定的工作效率,完成企业规定的工作量。

或者鼓励精简人员,设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。

如此一来,不仅调动了员工工作的积极性,而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起,企业应该给予员工明确的导向,让员工看到清晰的上升空间、途径。

每隔一段时间,企业就要做一次目标调整。

激励。

针对企业员工的不同特点,我们将其分为三类,分别是:企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。

在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言,其自我生活的经济条件已得到了保障,在过去的生活中也得到了社会的认同,因此,他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。

针对这类员工,我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱,他们有强烈的使命感,工作积极性大,工作能力较高,被看做是企业的得力干将,他们在发挥优势方面的需求强烈。

针对这类员工,我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式,为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种,一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工,对他们我们应区别对待。

对于那些学历水平较高的年青的员工,由于其存在工作经验匮乏的问题,因此他们往往具有归属需求,渴望得到重视、得到升迁的机会。

对于这类员工,我们可以设立企业人才库的方式,通过综合素质考试等方式筛选入库,企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任,以满足他们的表现欲。

但是,人才库并不是一成不变的“圈子”,里面的人员应该定期更新,能进能出,筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则,报名条件要宽,考核结果要严。

否则,一次考试定输赢的方式反而会打击了“圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。

对于那些学历水平较低的年青的员工而言,他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。

针对这类员工,我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式,为他们提供一个安全、稳定的工作环境,并重视培养他们的技能,提高他们的知识储备量。

三、结论。

企业人力资源管理论文 篇七

企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。

1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。

2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。

3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。

1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。

2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。

3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。

4、思想政治工作应该要有针对性。

(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的'思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。

(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。

(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。

企业人力资源管理论文 篇八

摘要:对于企业的长期发展来说,政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响,政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系,其在企业的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理,将二者配合使用,保障其价值最大化,为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述,并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位,做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才,一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造,改变员工原有的思维,塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前,企业的发展前景不容乐观,为了推动企业的良好发展,必须革新原有的企业管理模式,将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合,使二者发挥其最大价值,为企业的稳步发展奠定基础。

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况,并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识,使其思想同步于企业发展,从而更积极的开展工作,为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度,对员工的工作进行督促管理,从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看,政工工作和人力资源管理是密不可分的:首先,企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的,二者通过不同的方式规范员工思想和行为,从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次,企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度,其必然会对员工的个人利益造成损害,企业员工容易因此在思想出现问题,此时就需要开展政工工作。反之,政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差,所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言,政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端,比如:没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展,因此需要采取相应对策,保障管理工作的成效[1],二者在企业管理中各有利弊,想要实现企业最终的发展目标,则必须结合二者的优势进行管理。

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题,由于其属于硬性管理,其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响,员工很容易存在思想问题,导致企业的经济效益受到负面影响。所以,要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中,员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行,在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期,要对企业员工可能出现的思想问题进行分析,同时还要在制度诗性之前,对企业员工的思想进行稳固教育,保障制度实施后能够得到预期的成效。

在人力资源管理中会出现很多问题,而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广,例如企业环境、市场形势、员工信息等等,如果涉及领域发生变动,企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为,导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时,政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点,并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后,将会形成一套完善的心理问题解决系统,并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作。

政工工作和人力资源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限,不再各自为政,而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合,二者共同努力,达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期,政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作,并向员工明确新的人力资源管理方案,让员工能够理解和认同方案,降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式,其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理,而同柔性管理相对的,规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善,但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理,是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理,让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为,提升企业的凝聚力[3]。

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想,考虑员工的实际情况,实现人性化管理。在制定管理制度过程中,要充分掌握员工实际情况,从员工的实际需求出发,有针对性的制定最科学、合理的管理制度;对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求,有针对性的对员工进行心理教育,从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语。

综合全文所述,对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用,二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合,必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策,同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论,从而在满足员工实际需求的基础上,帮助企业实现可持续发展。

参考文献。

[1]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化,,(18):268.

企业人力资源管理论文集合3篇 篇九

人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,通过对人力资源管理的网络学习,我学到了很多知识。

管理是一门科学也是一门艺术,随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。在企业人力资源管理中,需要根据企业内外环境的变化,不断变革和创新,使规章制度和工作计划更加充满活力。

人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,以人力资源规划为起点,运用科学的方法,实现人力资源的优化配置,最终实现组织目标和员工的价值过程。

在学习过程中,虽然有很多不解之处,但这并不影响我前进的脚步,在行动中思考,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化。

美国企业人力资源管理的特点论文 篇十

作为现代企业管理发源地之一的美国,其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步,不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于培训和发展工作,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效地进行工作,帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司,自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选,而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小,一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国,很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主,使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主,让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的'效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以,可以说,在激烈的市场竞争中,人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点。

美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全,对个人素质和技术要求、工作职责,对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,同时也为美国公司高度的专业化打下了基础,特别是对员工的录用、评定,工资的制定,奖金的发放,以及职务提升等等提供了科学的依据。

美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点:

1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件,如:给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴,提供401k保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等,对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的最低工资,而且一般没有机会得到公司的股票,很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险,薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献,而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事,与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面:

1.新员工培训(newemployeeorientation),主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训(on-the-jobtraining),主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3.继续教育工程(continueeducation),主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习,并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展(professionaldevelopment),主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训(specialtraining),主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。

可见,美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验,还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构,它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会,向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物,把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织,该机构负责制定人力资源标准,负责颁发新证和换证,监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统,这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。

人力资源管理毕业论文题目2019 篇十一

基于struts2和hibernate的人力资源管理系统设计与实现。

再创业环境中的中小民营企业人力资源管理对策研究。

深圳股份合作制中小企业人力资源管理问题及其改进研究。

基于员工满意的重庆中集物流公司人力资源管理研究。

内部营销在莆田市烟草公司人力资源管理中的应用。

基于遗传算法的呼叫中心人力资源管理系统研究。

劳动合同。

人力资源管理视角的我国媒介组织核心竞争力研究。

小微企业人力资源管理对策论文 篇十二

1.高素质。在高新技术企业中,人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训,具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验,博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品,并以其作为核心竞争力。

2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化,大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻,因而精力充沛,具有积极的开拓创新精神,并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力,有利于企业开发、研究新产品,始终走在市场前列。但由于年龄原因,也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。

3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华,实现自我培育发展,但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头,文人相轻等,影响企业组织关系的协调。

4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次,即决策层、管理层、专业层、操作层,其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异,在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同,加上近年来大量海外留学人员归国创业,文化差异是不能忽视的现实,必须做好跨文化的管理和融合。

高新技术企业是以高新技术为资源依托,并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说,其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而,如何有效地组织高素质、高智力人才,发挥其创新潜能,寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系,对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。

人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前,高新技术企业人力资源管理的观念比较落后,主要表现在以下两方面:一是高新技术企业中高级技术人才较少,人力资源的整体质量较低,给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象,使企业领导者不重视对人力资源,尤其是高级人力资源的科学管理;二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低,导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面,将人力资源管理等同于一般的人事管理,导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。

(二)人力资源的招聘制度不科学。

科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前,高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为:一是招聘过程通常为暗箱操作,透明度较差;二是缺乏科学的理论指导,招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节,忽视岗位要求,片面规定应聘者必须具有高学历,这样将会把许多学历水平较低,但职业技能水平较高的人力资源拒之门外,是对人力资源的一种浪费。

(三)激励机制不健全。

大多数中小型高新技术企业建立的时间不长,还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性,并受自身能力的限制,存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展,需要激励员工发挥自身的创造力,如果高新技术企业的激励机制不健全,不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施,就会挫伤员工的积极性,影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一,激励手段主要限于物质激励,对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。

(四)缺乏完善的绩效考评体系。

目前的绩效考评以员工的业绩为主,没有考虑其它因素,如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外,许多工作是团队协作完成的,中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献,从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系,因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。

在知识经济时代,人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争,要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。

1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观,因为现代的人力资源管理事关企业经营战略,从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本,“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中,人是核心因素,只有“依靠人”,充分挖掘人的潜能,依靠人的创新能力,才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在;而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。

2.企业领导者应改变以往对人才的认识,在人力资源管理中要有全局的意识,应该树立人才是“高能电池”的理念,要让他们充分发挥潜能,即认识到人才具有很高的能量,如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源,具有很高的增值空间和回报性,应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念,要用全局的观点来看人力资源问题,不要把人力资源局限于相关的部门,不要把人力资源管理封闭于狭小的领域,要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构,企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。

(二)完善人才招聘体系。

企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量,同时也是为企业提供人才,确保企业稳定发展的重要途径。因而,建立一套完善的人才招聘体系,提高招聘人才的质量,特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料,同时要把合适的招聘人员予以确定,适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言,通常为两种,即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣,外部招聘,人才的选择范围较广,企业可选择的对象较多,可以满足企业招聘的`需求,但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言,内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺,从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式,这种形式有利于员工尽快熟悉岗位,其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上,应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定,除非有特别事件需要紧急招聘之外,其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线,各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期,因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外,招聘前期的准备工作中,也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质,决定招聘的渠道等内容。

(三)建立有效的激励机制。

在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几条原则。第一,让员工分享企业发展成果的原则。通过激励,要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系,从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二,物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况,将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起,在进行物质激励的同时,实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三,短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上,往往更注重其职业生涯的发展。因此,高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的,就必须关注员工个人的职业生涯计划,要尽量创造条件,激励员工通过自身的不懈努力,在为企业发展做出贡献的同时,实现个人的价值目标。

(四)完善人才绩效考评体系。

一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点:

1.从制度化入手,建立一个理想的执行环境,必须从观念上改变传统考核管理模式,通过绩效考核再造新的管理模式。

2.加强执行监督。建立专门的监督部门,保证整体监督工作有条不紊地进行,保证绩效的可信度,提升人力资源管理的信誉。

3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据,自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。具体来讲,制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评;员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质,工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。

四、结语。

高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军,它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要,对我国经济增长有着积极的作用,对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设,以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术,因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。

参考文献:

房地产企业人力资源管理论文 篇十三

房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的核心竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。

房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。

2.2完善培训体系,加强人员队伍建设。

对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。

2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的核心竞争力。

2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。

2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。

2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。

2.3丰富激励措施,吸引并保留人才。

2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。

2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业核心人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业核心竞争力,促进企业长远发展。

2.4建立公平、公正的绩效考核机制。

企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。

3结语。

我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。

企业人力资源管理论文集合3篇 篇十四

摘要:。

当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,怎样能提高企业核心竞争力。

目录。

1.绪论…………………………………………………………………………………3。

1.1企业核心竞争力…………………………………………………………………3。

1.1.1企业核心竞争力的特点………………………………………………………3。

1.2人力资源管理……………………………………………………………………4。

1.2.1人力资源管理的特点………………………………………………………4。

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义……………………………………5。

2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系……………………………………5。

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.……………………………5。

1.4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队………6。

1.4.4人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作……………6。

1.4.5加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力……6。

2.人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应…………………………6。

3.

企业文化。

在人力资源管理中的作用………………………………………………7。

4提升人力资源管理的方法和手段………………………………………………7。

4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用7。

4.2建立完善的人力资源管理的技术系统…………………………………………7。

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队…7。

5结论…………………………………………………………………………………8。

6致谢。

国家的竞争是综合实力的竞争,企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争,这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说,关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

1.绪论。

1.1企业核心竞争力。

企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

1.1.1企业核心竞争力的特点。

企业竞争力与非核心竞争力不同,企业核心竞争力具有以下特点:

a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同,前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力;后者更为广泛地涵盖了整个价值链,包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

b.持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长,即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分,既包含企业独有的技术设备与操作技能,也存在于企业员工的头脑中,表现为尚未编码的经验、学识和智慧,难以为外界所了解、探知并被模仿与移植,即难以在短时间内被超越。

c.整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力,只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果,方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统,具有整体性。

d.价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润,也能延展到相关领域,使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。

人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。

d.人力资源在使用过程中的磨损性。

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。

g.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。

人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。

a有利于促进生产经营的顺利进行。

b有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。

c有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。

d有利于现代企业制度的建立。

e有利于建立和加强。

企业文化。

建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看,包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理,就是指运用先进的科学,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事的其人,人事相宜,以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理,一切都成为空谈,因此,人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留住人,五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。这就是人力资源管理。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知,核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合,是企业的各种独特能力的集合,因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图,而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上,换句话说,人是企业核心竞争力的载体,企业没有了人力资源这个载体,核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲,企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小,均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理,企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.

人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分.

人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).

(1)完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

(2)明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

(3)完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:。

引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。

(6)劳动关系管理技术。

引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。

(1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

(3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。

5结论。

综上所述,一个优秀的企业,应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化,企业文化指导人力资源管理,使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本,只有将人分配好科学的管理,合理利用,优化配置,企业才能长期持久的发展,企业才更强大才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础,也是一个企业的根基。那么,一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,那么我们的企业才有更长足的发展,才能更具有竞争力。

企业只要不断加强人力资源的培训开发,提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础,支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统,支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境,增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制,推动员工和企业不断迈上新台阶,企业的核心竞争力就会不断提高,企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

6致谢。

在本论文的写作过程中,老师您注了大量的心血,从选题到开题报告,从写作提纲,到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题,严格把关,循循善诱,在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程,毕业论文的完成,同样也意味着新的学习生活的开始。

[2]姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.03。

[4]张石森,欧阳云.哈佛mba课程核心竞争力.远方出版社.2003。

[5]黄锡伟.打造核心竞争力.人民邮电出版社.2004.10。

[6]杨锡怀,冷克平.王江,企业战略管理理论与实践,高等教育出版社.2003。

[7]张石森,欧阳云.哈佛mba核心竞争力全书,远方出版社,2003.07。

[8]张维迎,李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社,2004.03。

[9]胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南:海南出版社,2002.09。

[10]张书衔.mba核心竞争力十日通金城出版社,2005.05。

[11]金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报,2003.07.

[12]何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10。

人力资源管理与企业绩效分析论文 篇十五

绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中:

一、绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用:(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核。

五、绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评。

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

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美国企业人力资源管理的特点论文 篇十六

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

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