欢迎访问123查范文网!

当前位置: 123查范文网 > 工作总结 > 人力资源 >

人力资源劳动合同大全(22篇)

时间:| 作者:温柔雨

人力资源的核心任务是保障组织和员工的利益,建立和谐的劳动关系。下面是一些人力资源管理领域的最新趋势和研究报告,希望能够给大家带来新的思考和启示。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇一

检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野,专业的实验能力和良好的心态,因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。

1.工作人员压力偏高。

从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说,他们已经没有当初刚入职的工作激情了,这时候生活和工作都已经达到了瓶颈,他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员,他们拥有着饱满的热情,但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作,上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员,他们的位置属于不上不下,过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。

2.工作人员满意度一般。

执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说,他们对一切都充满着好奇心,所以在工作满意度方面是很高的,但是随着年龄的增大和入职年限的增加,对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待,使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期,对于现有情况不存在较大的反应,他们的满意度处于中等水平。

3.工作人员对单位归属感较高。

根据学历的高低,工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易,所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权,如果其他工作更有利于他们的话,他们会离开现有的工作,他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作,这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位,所以他们轻易不会离职。

二、加强检测队伍建设的措施。

1.从个人而言,强调工作人员的职业素质。

(1)培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感,才能使工作人员在工作中更加顺利地发展,而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育,唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时,他们就会对自己的工作产生一定的自豪感,这时候他们的职业认同感也会不断升高。

(2)提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力,还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程,例如一些管理能力、实验能力提高班,或者举办一些小型的比赛,加强员工对自身水平提高的意识。

2.从检测单位而言,保证工作人员未来的职业发展。

(1)加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究,找出自身存在的不足,强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下,单位的发展才能更加稳定。

(2)提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查,完善检测单位的相关规定,实行更加科学、规范的管理模式,并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化,例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩,保证工作人员的利益不被侵犯。

(3)实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况,检测单位在工作的安排上更加柔和,使工作人员主动接受管理,这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通,避免在工作进行过程中员工产生不满,从而促进检测单位的健康发展。

总之,将国家、社会和检测单位进行挂钩,使得检测队伍的建设更加具有保障,同时柔性管理,使员工对工作满意度大大上升,这都是人力资源管理的有效作用。

参考文献。

[1]李霞,姜远达,胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索,(8)。

[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学,(5)。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇二

摘要:伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。

伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。

我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。

2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益。

对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。

3.企业对自身文化的建设不够。

一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。

1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。

2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。

3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。

4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。

1.积极建设企业文化。

劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。

2.完善薪工制度。

一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。

3.招聘员工时多加注意。

一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。

总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。

参考文献。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇三

为了保护所有劳动者的合法权益,此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大,《劳动合同法》规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法;国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系,依照本法执行。这样的规定,不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围,而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问,越来越趋于全面的法律保护,将使更多的劳动者得到法律的庇护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理。

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务,《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。该法律还明确要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度,必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。因此,民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节,而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的订立合同要求细化。

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题,《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时,法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度,希望通过加强政府监管和明确法律责任,多种手段并用,提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果,将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定,的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此,企业在招聘用工中应当更加强化法律意识,用工管理应追求精细化、严谨化,避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同。

长期以来,我国各类型企业在签订劳动合同时,对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看,企业在劳动合同期限上普遍以短期为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的`,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求用人单位在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念。

为了保障普通劳动者的职业选择权,此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位,即可合法离职。这也就是说,一般情况下,劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束,而对于普通员工基本没有限制。这样规定,一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观,营造稳定团队文化,或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定。

企业的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工,防范核心员工的无序流动,一直是企业用工管理的重点和难点。对此,《劳动合同法》给予充分的重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议,是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇四

人才是企业生存和发展重要的生产力,而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才,是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件,在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色,是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进,推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。

人是社会的经济发展活动中重要的角色,人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此,企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育,在符合个性化发展的前提下,最大化满足其主动诉求,实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面:首先,企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值,而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次,人是企业生产和经营的行为的主体,其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力,在企业经济活动中占据着主导地位。

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后,人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富,因此应该重视和加强个人的精神健康培养,考虑个性需求并尽量满足合理地需求,同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说,人力资源管理主要包括以下四种含义:

第一,企业的最高经营宗旨是表示对人的.尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度,而不是单纯分析财务报表。

第二,人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的,因此社会经济活力的主体是人,即人在社会经济活力中占主导地位。

第三,企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败,是企业管理的主要因素,并且是企业竞争力的源泉。因此,人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四,组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍,企业的发展离不开高素质员工,因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才,不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务,因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力,增强企业的竞争能力。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇五

众所周知,人力资源管理工作在煤炭企业发展中占据重要位置,直接关系到煤炭企业发展目标是否能够实现,影响着煤炭企业未来的走向。因此,本文阐述了企业人力资源管理的概念,并探究企业人力资源管理对经济效益的影响,从而提高煤炭企业人力资源管理工作质量,让煤炭企业在市场上具备足够的竞争力,获取经济效益的最大化。

人力资源管理英文名为“humanresourcemanagement”,属于管理学,主要是指在经济学、人本思想等理念的指导下,通过招聘、培训、报酬等管理形式对人力资源进行有效管理,发挥人力资源最大优势的一种管理方法。煤炭企业通过人力资源管理工作不仅可以对企业内部人力资源进行协调,构建和谐的人际关系,化解矛盾;还可以充分发挥人力资源的主观能动性,做到人尽其才、人事相宜,从而最快实现企业发展目标。人力资源管理工作中包含中所内容,但是在煤炭企业中,人力资源管理工作主要涉及以下几个方面内容。第一,人才培养。众所周知,人才是企业发展的奠基石,优秀的人才可以帮助企业获取更多的经济效益,并创造出更加丰富的价值。因此,煤炭企业在展开人力资源管理工作中,最核心的内容就是对人才的培养,确定人才培养计划,提高人才综合素质。第二,人才招聘。目前,在煤炭企业竞争日益激烈的背景下,人才也呈现出紧张的局面,此种情况下,煤炭企业就需要在人力资源管理工作中重点关注人才招聘工作,根据企业内部所需人才到社会、高校等地方进行招聘,保证所招聘的人才具备较高的综合素质和专业能力,满足煤炭企业用人需求。第三,人才评价。现阶段,煤炭企业在发展过程中缺少人才评价这一环节,使得部分人才所获取的报酬与工作量不对等,极易产生跳槽的想法。此种情况下,煤炭企业在人力资源管理工作中就需要重点关注人才评价工作,完善人才的报酬激励制度,调动人才工作积极性,从而将人才的潜能激发出来,提高企业工作效率。

(一)人力资源管理可以提高煤炭企业经济效益。

众所周知,人才是每一个行业发展的基础,都直接或者间接的影响到行业发展和经济效益,在煤炭企业中也不例外。在煤炭企业发展中,通过人力资源管理工作可以帮助企业组建一支专业的人才队伍,并完善人才管理制度,此种情况下,每一位人才都能将自身潜能有所发挥,真正实现人尽其才,为煤炭企业创造更多的经济效益,提高煤炭企业在市场上的竞争能力,助推煤炭企业实现更好、更快的.发展。

(二)人力资源管理可以实现煤炭企业的经济资源整合。

在我国社会经济快速发展的背景下,煤炭企业之间的竞争越来越激烈,使得人力资源管理工作变得更加重要。此种情况下,煤炭企业要想充分实现快速发展,就需要加强人力资源管理工作,提前了解每一位人才的特点,根据每一位人才的特点合理划分工作岗位,让每一位人才在所在的工作岗位都能发挥出最大潜能,实现人才的最优配置,对企业内部现有的经济资源进行整合,让企业经济效益可以稳步的提升。

(三)通过绩效考核机制推动煤炭企业经济效益。

煤炭企业人力资源管理工作中包含众多内容,其中有一项工作就是绩效考核机制。煤炭企业在发展过程中通过科学合理的绩效考核机制可以让企业的经济目标快速实现,保证每一位人才的工资发放合理,让每一位人才都可以获取与劳动等同的报酬,实现按劳分配,在潜移默化中调动每一位人才的工作积极性,提高煤炭企业工作效率,推动煤炭企业实现快速发展。

(一)煤炭企业加强人力资源配置工作。

根据大量数据显示,目前煤炭企业在发展过程中,内部人才众多,但是在众多人才管理工作中,并不能实现人尽其才,造成人力资源浪费严重,对煤炭企业发展产生一定负面影响[5]。面对此种情况,煤炭企业要想提高经济效益,就需要加强人力资源配置工作,具体可以从以下两个方面展开:一方面,煤炭企业需要根据自身发展情况和人才拥有情况制定一套完善的人力资源管理制度,通过人力资源管理制度对人力资源合理配置,让每一位人才都能在各自的岗位上发挥出最大作用。另一方面,在经济全球一体化背景下,煤炭企业发展逐渐走向国际化,此种情况下,煤炭企业就需要为内部人才安排出去学习的计划,让人才到优秀企业进行学习,掌握优秀企业人才管理工作的专业技能,对人才进行激励,不断提高人才综合素质,实现人力资源的最优配置。

现阶段,虽然部分煤炭企业在人力资源管理中具有人才绩效考核机制,但是所拥有的人才绩效考核机制落后,内容、方法陈旧,与现代社会不相适应,降低煤炭企业人力资源管理工作质量。面对此种情况,煤炭企业就需要在发展过程中构建完善的人力资源绩效考核体系,具体可以从以下两个方面入手:一方面,煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系过程中,需要充分考虑企业经济效益,保证所设计的绩效考核体系能够帮助企业获取最大化经济效益。另一方面,煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系时,需要充分考虑企业目前发展情况和发展目标,在不同发展时期制定不同的绩效考核体系,充分做到人力资源绩效考核体系的与时俱进,从而保证经济考核目标能够顺利实现,为煤炭企业获取更多的经济效益。

在煤炭市场快速发展的背景下,煤炭企业发展前景越来越明朗,所需要注意的事项也更加全面。因此,煤炭企业要想保证所获取的经济利润最大化,就需要在发展过程中构建完善的人力资源管理奖惩机制,具体可以从以下两个方面展开:一方面,煤炭企业需要准确了解自身经济实力、经济管理工作内容、人才配置等等,严格参考这些数据制定人力资源管理的奖惩机制,激发每一位员工的工作潜能,提高人才在煤炭企业内部的工作效率。另一方面,由于每一位员工在工作过程中有着不同的表现,如,有人工作中偷懒,有人工作中认真负责,针对此种情况,煤炭企业就需要根据每一位员工在工作中的具体表现情况,制定完善的人才奖惩机制,对工作能力强、为企业做出的贡献的人才给予适当奖励,对工作能力弱,工作中出现偷懒、睡觉,没有为企业做出突出贡献的人才给予惩罚,从而调动每一位员工的工作积极性,提高煤炭企业人力资源管理工作质量。

四、总结。

总而言之,在资源短缺的背景下,煤炭行业市场竞争逐渐激烈,在人力资源管理过程中也呈现出诸多问题,无法获取合理的经济效益。此种情况下,煤炭企业就需要加强人力资源管理工作,紧跟全球经济一体化走向和煤炭市场发展情况,再结合企业内部具体情况,科学合理的制定人力资源管理方案,对人力资源合理配置,充分做到人尽其才,提高每一位员工的综合素质,从而帮助企业获取最大化经济效益,推动煤炭企业实现可持续发展。

参考文献:

[5]何丽君.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[j].大陆桥视野,2016(16):24.

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇六

3.1人力获取与招聘人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时,往往将人看作无判别的同一类,几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素,而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后,再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合,如果整合失败,不但会将组织文化的核心力量瓦解,阻碍组织文化的正常传播和渗透,而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥,不能提供给受聘人员合适的生长环境,导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务,最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以,在人力获取这个环节,必须要充分考虑到文化价值因素,以使人的才能得到有效发挥,企业才能高效运转。

3.2控制和激励当今时代人才竞争越来越激烈,组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争,人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此,大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才,并培养核心人才对组织的忠诚度,鼓励他们勇于奋斗和创新,做到与组织共进退,共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感,并使之以积极的态度来对待工作,组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成,并巩固了组织文化。

3.3培训和开发培训与开发是指对员工实施培训,并为其提供发展的机会,明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中,新成员一般都要进行组织文化的学习,并在学习中了解组织对新成员的行为期望,组织越是严密和正规,则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中,摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

4结束语。

在知识经济不断发展的时代,企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用,人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才,留住人才离不开有效的人力资源管理,使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色,为企业管理人才,但是在新的时期,将人力资源与企业战略目标进行结合,使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理,使企业的创新能力有明显的提高,推动企业高效地达到自己的商业目标。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇七

态度是指个体在道德观念和价值观的基础上对人、事、物的评价性陈述,态度主要包括三个要素即认知、情感、行为,其三个要素之间以及要素与态度之间是相互关联、不可分割的态度统一体。

从纵向角度来看,态度最终表现为一个人的行为方式。当对人、事、物进行评价时,个体首先会对其产生自我认知,例如“不负责任是不对的”,然后在认知的基础上会对其表现出强烈的情感反应,例如“严肃、微笑”,情感直接影响着个人的行为方式,例如领导对下属的优秀工作业绩表现出很满意的情绪,此时领导就可能会对下属进行表扬,最终领导的表扬下属的行为就是其对下属态度的最终体现。

从横向看,认知、情感、行为和态度之间是没有优先顺序、相互影响的。态度的三要素都影响的态度的最终体现,决定着态度的表现形式。情感可能直接决定着态度,进而影响个体的行为。比如,职工很反感同事要求他帮助完成工作任务,此种情感反应就会让职工表现出不愿意的态度,就会表现出回避的行为。除此之外,认知、情感、行为之间也是相互影响的。例如,面试者对被面试者表现的厌恶情绪引起了被面试者的不满,面试者就可能会在下一次面试的时候改变自己的行为和认知,以保证消除被面试者的不满。

如果招聘经理对某个被面试者表现出强烈的认可(存在外在压力),即使招聘者对其表现不满意,在行为上也要按照经理的意思录用该人,此种现象正是“认知失调理论”的真实体现。

认知失调理论主要体现的是个体对某人或事件的认知与其表现出来的行为不一致的现象,其暗含着个体的行为方式及表现出来的态度建立在对事物认知的基础上。与认知失调理论相反的是自我知觉理论。自我知觉理论所体现的是个体会根据过去的行为、态度实践来选择对同样或类似事件的认知及行为反应。好经验的发扬、不足经验的改进正是自我知觉理论的体现。

人力资源管理者应该深入地了解态度相关的理论,为人力资源的各模块的设计与管理提供理论支撑。比如,在绩效管理中,为了让绩效考核能够得到顺利的进行,首先要改变员工对绩效考核的认知,要对绩效考核方法以及所采用的表格对员工进行细致的讲解,使其真正了解绩效考核的真是目的、意义;在员工认可的考核制度下,其绩效考核的效果显而易见。后期根据客观的绩效考核结果对员工的真实绩效反馈,使其绩效得到切实的改进,其工作技能水平得到显著地提升,这样的绩效管理体系才能充分的发挥绩效管理的功能。

在招聘面试环节中,“态度”理论也有着重要的应用。面试是招聘中考察员工知识、技能、能力和动机的重要方式,通过被面试者对提问问题回答的结果,面试者就应该有意识的判断被面试者对此类问题所考查内容的认知,也能够判断出被面试者的价值观类型,更进一步的提问就能够了解被面试者的答案所隐藏的其真实动机。

总之,对“态度”理论的深入了解,对人力资源管理的各个模块有着重要的指导、预测、评价意义。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇八

摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法,在一个企业可以取得良好的效果,在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明,人力资源管理在一定的企业文化背景下进行,只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行,而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘,往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素,而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但整合的效果是有限的,因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业,员工要么消极被动处理工作事务,要么离职。要解决这一问题,必须从源头入手,把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度,从而降低离职率,提高工作绩效。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中,除了注明职位的特定专业任用标准外,在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传,让应聘者了解企业的文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨,能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面,保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲,这个环节十分重视保洁企业文化的宣传,同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节,笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮,一面采用一对一的模式,面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理,一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一,至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是,不能流于形式,所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析,只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工,更应当注重企业文化的传输,让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度,使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。

事实上,在员工培训方面,很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就,企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样,即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此,有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实,能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才,取决于两个方面的因素:员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重,不能只重技能忽视态度。要实现这一目的,就需要实施基于企业文化的人力资源管理,致力于员工个人的长期发展,谋求企业和员工一起成长,在对人才进行培训与开发时,一方面注重提高其工作能力,另一方面对其进行企业文化培训,包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育,这种文化培训对职工非常重要,会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞,加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同,克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁,巩固和加强企业价值观共享,传承企业文化,增强企业凝聚力。基于企业文化的培训,所培养的人才是具有企业个性色彩的,也是有高度忠诚度的,不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说:我的员工挖不走。

另外,培训的模式也需要创新,应采取一些较灵活的方式,为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件,让培训成为员工良好沟通的平台,成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动,将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工,并潜移默化地影响员工的行为,让他们感到团队的温暖,理解企业的愿景和困境,让员工在自觉自愿的基础上,分担企业的压力,尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈,尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对企业的忠诚度,激励他们不懈奋斗、与企业共同成长,已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合,来提高员工的满意度,并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用,同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为,告诉员工什么行为是受公司认可的,什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好,能使员工产生成就感、自豪感,强化他们对企业的忠诚度,同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用,提高了员工绩效。此外,良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感,激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神,这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的,是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力,员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场,需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大,很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩,但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺,但令猎头公司意想不到的是,在做了大量的沟通和努力后,他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查,发现该企业的凝聚力非常强,公司规模不是很大,但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位,企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”,根据每个人的不同情况分别设计,非常精彩。最终,猎头公司放弃了这个候选人,因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

总而言之,企业的激励机制和企业文化是密不可分的,完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业文化又为激励机制奠定基础,对人力资源管理起到积极的促进作用。

4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面:组织环境和精神激励。良好的企业文化(如和谐的工作氛围、良好的工作心态)能够为员工提供良好的组织环境,良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励,对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果,从而提高工作绩效。

此外,员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标,比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段,不利于员工良性竞争,不利于企业的长期发展。因此,企业在评价员工时,应当坚持多维度考评,既要坚持以业绩指标为主,同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来,督促员工用正确的方式实现业绩目标,从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高,而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

三、结束语。

本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合,并结合企业人力资源管理实践,重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。

主要参考文献:

[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京:社会科学出版社,1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京:中国发展出版社,2002.

[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京:清华大学出版社,2007.4.

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文 篇九

21世纪的竞争是知识型人才的竞争,很多企业通过优越的工作岗位和丰厚的薪金报酬来吸引各种各样的专业性人才,并通过科学的人才管理培养体系来提高职工的工作效率,而许多高校在对人力资源的管理和执行过程中,没有制定科学统一的管理规划和严格的监管机制,这导致管理工作的产出效率远远跟不上高校教学发展的实际需求。作为我国教育事业的中坚力量,我国各大高校必须通过科学的管理来从最大程度上发挥人力资源在教育事业建设中的作用。

1.1选拔人才的职能在企业发展生产力、实现各方面效益的过程中,相关管理人员根据企业的成长发展需求,通过一系列的规划、选拔、考核、谈判等工作招聘到能为企业创造价值、实现企业效益的合适人员。

1.2整合的职能企业管理者在对企业教职工的管理过程中,一方面制定相应的规章制度和管理条令来约束规范教职工的行为。一方面对职工在企业文化、信息沟通、人际交往、矛盾冲突和化解过程中进行整合,增强教职工的企业集体感和企业归属感,让教职工的个人目标、价值取向和企业的效益逐渐趋于一致,让教职工在组织分工合作的过程中发挥出企业的集体优势。

1.3保持职能通过为企业职工提高良好的工作环境和工作待遇,以及一定的个人发展空间、对优秀职工工作能力的嘉奖来提高职工的工作积极性。

1.4考核职能企业在人才管理的过程中,要对教职工的工作能力和工作态度、所做出的业绩进行阶段性地考核和评价,从而对教职工做出相应的惩奖、提拔、贬职等决策,从而加强企业人力资源的有效建设。明白了人力资源管理的基本职能,我们就要通过对高校人力资源的有效管理来发挥其基本职能的相应作用,不断提高企业职工的工作能力和工作绩效,从而促进高校教育事业的发展。

2.1完善的教师选聘、晋升机制教师是奋斗在教育前线的主要力量,一个学校中所拥有的师资力量决定着教育事业的成败,因此在人力资源的开发应用和管理过程中,对教师的管理成为工作的重点。这要求高校在进行人才的选拔聘用过程中,在专业技能和职业道德方面都应该对教师提出严格的要求,而且一定要结合到学校教育事业发展的实际需要,通过设定科学系统的人才建设计划和相应的监督机制使教师的选聘工作合理化、规范化,从而保证人才招聘工作的质量。另一方面,学校要做好教师的职业生涯规划,能给教师准备一个充足的工作发展空间,要定期地开展教师技能培训,以及为教师提供各种进修深造的机会,从而促进教师在业务技能上的不断发展。

2.2实现先进的薪酬结构,增加教职工的工作动力拥有一个优越的'工作环境、满意的薪金报酬有利于增强职工的工作积极性,尤其是对于拥有着大量知识型教职工的高校,在进行人力资源的管理过程中,应该更加注重教职工的需求,通过实行科学先进的薪酬结构来体现教职工在工作岗位中的个人价值,使教职工在工作的同时体会到一种幸福的感觉,从而调动他们的劳动积极性。比如增加岗位工资的比例,协调好组成薪酬结构的四个部分的比例大小,让薪酬曲线变得更加平缓,增强基础性绩效工资,缩小收入差距,建立正确的工作激励机制,以此来增加教职工的工作动力,从而让他们把更多的精力投入到工作中去。

2.3把“以人为本”作为管理工作的价值取向,为教师、职工创造一个民主宽松的工作平台“以人为本”的价值取向在我国的教育观念中占据着重要的地位,同样,高校在进行人力资源的管理过程中也坚持“以人为本”的理念,因为虽然教职工需要在管理者的约束管理下工作,但这必须以教职工和校方之间的平等地位为前提,为此,管理者要尊重教职工,关怀教职工,要把教职工的切身利益放在管理工作中的重要位置,这就需要校方不断加强和教职工之间的沟通交流,要经常性地聆听教职工的心声;对于违反错误的教职工,学校要及时给予耐心的疏导和鼓励,以惩罚变激励方式消除教职工的抵触心理;对于教职工在工作中遇到的困难,校方应该及时地提供相应的帮助或支持。此外,校方要为教职工提供一个民主自由的工作环境,鼓励教师敢于探索和尝试新的教学方法和教学策略,从最大程度上发挥出属于他们自己的主观能动性。学校相关人员要充分意识到高校人力资源管理工作对员工工作绩效推动作用,在管理职责的履行过程中遵循事物发展的客观规律,以科学的、以人为本的价值取向作为管理工作的根本出发点,通过有效地建设、管理师资队伍来提高人力资源的利用效率,从而促进高校教育事业的发展。

作者:辛慧敏单位:广播电视大学。

参考文献:。

[1]王振.人力资源管理实践对工作绩效的影响作用[d].大连:大连理工大学,.。

人力资源和社会保障部劳动合同示范文本 篇十

甲方(用人单位)名称:

乙方姓名:

根据《劳动性》、《劳动合同法》以及相关规定,甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、工作内容和工作地点。

第一条甲方招用乙方在(公司名称)岗位(工种)工作。

乙方工作地点:

乙方应认真履行岗位职责,遵守各项规章制度,服从管理,按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律,甲方可依据本单位依次制定的规章制度,给予相应处理。

二、工作时间和休息休假。

第二条甲方安排乙方执行以下第种工作制度:

(一)执行标准时制度。乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过48小时。

每周休息日为--------------------。

(二)甲方保证乙方每周至少休息一天。

三、劳动报酬。

第三条甲方采用以下第-------种形式向乙方支付工资:

(一)月工资()元,试用期间工资()元。甲方每月()日前向乙方支付工资。

四、解除和终止。

第四条本劳动合同的解除或终止,依《劳动合同法》规定执行。

八、劳动争议处理。

第五条甲乙双方发生劳动争议,可以协商解决。

五、其他。

第六条甲乙双方约定的其他事项。

第七条本劳动合同一式两份,甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起效。

人力资源的劳动合同范本(优选30篇) 篇十一

____________省人事劳动保障厅监制。

根据《^v^劳动法》、《^v^劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款。

第一条劳动合同双方当事人基本情况。

(一)甲方住所法定代表人或者主要负责人。

(二)乙方性别住址居民身份证号码或者其他有效证件名称证件号码。

(一)合同期限双方同意按以下第_____种方式确定本合同期限:

1、有固定期限:从________年____月____日起至________年____月____日止。

2、无固定期限:从________年____月____日起至法定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作为期限:从________年____月____日起至工作任务完成时止。

(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内):

1、无试用期。

2、试用期从________年____月____日起至________年____月____日止。

第三条工作内容和工作地点。

(一)乙方同意根据甲方工作需要,担任岗位(工种)工作。

(二)根据甲方的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为_______________。

(三)乙方应按照甲方的要求,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准。

第四条工作时间和休息休假。

(一)甲、乙双方同意按以下第_____种方式确定乙方的工作时间:

1、标准工时制,即每日工作小时,每周工作天,每周至少休息一天。

2、不定时工作制,即经^v^门审批,乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制,即经^v^门审批,乙方所在岗位实行以为周期,总工时小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方根据国家有关规定安排乙方休息休假。

第五条劳动报酬。

(一)乙方正常工作时间的工资按下列第种形式执行,不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资__________元月;试用期满工资__________元月。

2、其他形式:____________。

(二)工资必须以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。

(三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资,乙方在____日内未提出异议的视为同意。

(四)甲方每月____日发放工资。如遇节假日或休息日,则提前到最近的工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的,应按《劳动法》。

第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

第六条社会保险及其他福利待遇。

(一)甲乙双方按国家和____省的有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应社会保险义务。

(二)乙方患病或非因工负伤,其病假工资和医疗待遇按国家和____省有关规定执行。

(三)乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和____省有关规定执行。

(四)甲方为乙方提供以下福利待遇。

第七条劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

(一)甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。

(二)甲方根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的.劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

(三)甲方应当建立、健全职业病防治责任制度,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。

第八条劳动合同的解除、终止和经济补偿。

(一)甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《^v^劳动合同法》和国家及____省有关规定执行。

(二)甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在____日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

(三)乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

第九条劳动争议处理劳动合同双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

第十条其他。

(一)本合同未尽事宜或与今后国家、____省有关规定相悖的,按有关规定执行。

(二)本合同一式两份,甲乙双方各执一份。

(三)其他需要约定的事宜:____________。

甲方(公章):____________。

法定代表人:____________。

乙方(签字或盖章):_______。

签订日期:_______________

人力资源劳动合同 篇十二

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

第一条 甲方

法定代表人(主要负责人)或委托代理人规范化规范

第二条 乙方

户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

家庭住址 邮政编码

户口所在地省(市)区

(县) 街道(乡镇)

第三条 (一)合同期

种方式确定本合同期限:

1. 固定期限:从 年 月 日止。

2. 无固定期限:从 日起至法定终止条件出现时止。

(二) 试用期

种方式确定试用期(试用期包含在合同期内):

1. 无试用期。

2. 试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。(劳动合同期限从三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。)

第四条 乙方同意根据甲方工作需要,担任 岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为四川国砫豆制食品有限公司厂区范围内。

第六条 乙方工作应达到甲方指定的相关规定和甲方要求的工作质量标准。

第七条 甲方安排乙方工作时间不超过8个小时,每周休息日为每周星期天休息一天。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有:

1. 国家法定假日;

2. 婚、丧假按国家相关规定;

3. 事假按甲方规定执行;

4. 女工哺乳期等参照国家相关规定及甲方相关规定执行。

第九条 甲方每月18日前以货币形式支付乙方工资,月工资按甲方制度的薪酬管理、考核制度和标准执行。乙方在试用期工资标准按甲方制定的薪酬管理制度执行,双方对工资一一约定:严格执行甲方制定的薪酬管理和考核制度标准执行。

第十条 甲乙双方参照国家和宜宾市结合企业规定执行。

第十一条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、宜宾市有关规定结合企业相关规定执行。

第十二条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和宜宾市的有关规定执行。

第十三条 双方约定,福利待遇参照国家相关规定和企业制定的待遇规定执行。

第十四条 甲方根据工作岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。

第十五条 甲方根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

第十六条 甲方应当建立、健全职业病防止责任制度,加强对职业病防止的管理,提高职业病防止水平。

第十七条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和相关规定执行。

第十八条 甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第十九条 乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

第二十条 甲乙双方约定本合同增加以下内容:

1. 福利待遇按甲方规定执行;

2. 节假日,婚事假以及女工的相关假期按甲方的制度执行;

3. 薪酬管理,发放标准以及考核原则均按甲方要求和规定执行;

5. 严格遵守甲方的商业机密,如有泄漏等行为,除按甲方规定和国家相关规定赔偿甲方外,甲方保留追索当事人法律责任的权利。

第二十一条 双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十二条 甲方指定的保密制度,技术管理制度以及企业经常指定下发的相关管控文件均属本合同的合同附件。

第二十三条 本合同未尽事宜或今后国家、四川省、宜宾市有关规定相悖的,按有关规定执行。

第二十四条 合同一式两份,甲乙双方各执一份。

甲方(公章):_________ 乙方(公章):_________

人力资源劳动合同 篇十三

在知识经济迅速发展的今天,企业管理者越来越重视人才的重要性,招聘到优秀的人才,开发人才的潜能,将会给企业和公司带来巨大的财富。因此根据劳动合同的要求,解决人力资源风险,有利于促进人才的发展,让人才实现自我价值,更有利于企业或公司盈利,获得利润。文章将对企业人力资源现存风险出发进行分析和研究,并针对存在的问题提出相应的有效的措施。

劳动合同管理;人力资源;风险。

我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用,因此,企业有必要认真学习法律法规,强化劳动合同管理,这有利于规避企业人力资源风险,促进企业的良好运营。

我国于20xx年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》,这一法律的颁布有利于企业人力资源管理,构建稳定和谐的劳动双方关系,但是法律的出台在给企业带来便利的同事,也带来了一定的问题,而这些问题值得企业进行积极解决。因此,在企业中,只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险,才能够有的放矢,有针对性的进行解决,已达到预期的效果。

在我国《劳动合同法》中,当企业雇佣方想终止雇佣合同时,必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况,补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此,这一补偿金在很大程度来说是隐形的,这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险,这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的,并不能从根本上解决问题。

我国现行的《劳动合同法》明确规定,当劳动者在企业中连续工作满十年的,并与企业连续签订两次同期限劳动合同的,就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失,造成人才的出走,不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生,使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善,但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性,不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入,企业的活力便会逐渐降低,不利于公司获得利润,在市场中占据有利地位。

人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者,如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同,这是可以且合法的,但是如果企业的补签时间超过了一个月,则是违反了法律的规定。针对这种情况,《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外,还需要与劳动者补签书面劳动合同,如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时,才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题,还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》,劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后,员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位,这一计算方法和以往相比有着一定的改动,使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题,形成风险。

根据《劳动合同法》规定,只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同,双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同,则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时,如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同,那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以,用人单位要和劳动者认真签订劳动合同,这有利于保障双方的权益,避免发生纠纷。

上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险,因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹,劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同,但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同,都要和劳动者签订书面协议,做到有理有据,避免日后不必要的麻烦。

(三)根据法律规定依程序解除劳动合同。

用人单位和员工解除劳动合同时,每一个过程都要按照法律法规的规定,不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知,让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职,那么根据规定企业是不需要支付辞退金的,但是为了避免日后不必要的麻烦,用人单位需要员工提交辞职信,来证明是员工本人主动请辞。

强化劳动合同管理,化解企业人力资源风险,这是有助于企业发展的重要方面,企业如果想长久发展下去,就要和劳动者搞好关系。同样的,劳动者为了自身的权利和意义,也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。

[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》20xx年01期。

人力资源劳动合同 篇十四

委托方:____________________________________(以下简称甲方)。

中介方:_____________________________________(以下简称乙方)。

甲乙双方本着平等自愿、有偿服务的原则,就乙方为甲方提供人力资源服务事宜,经充分协商,达成如下协议,以资共同恪守。

一、服务内容:_____。

甲方所需人才的推荐、寻访。

二、服务收费标准:_____。

乙方按所推荐人才税前年薪总额的_________向甲方收取服务费。

“税前年薪”是指甲方与乙方推荐之候选人,针对甲方相应职位与甲方正式达成的,第一年的税前年薪数,此数值应包括:_____第一年固定税前月薪的总和加第一年绩效奖金与各种补助津贴和福利分红总和。

三、服务费用的支付:_____。

1、乙方收款时应出具相应金额的合法发票,付款以转帐或支票形式支付。

2、服务费分两次支付(到岗一位支付一位的费用):_____。

第一次支付:_____乙方推荐的候选人被甲方录用五个工作日内,甲方支付服务费的_________。

第二次支付:_____乙方推荐的候选人被甲方录用并通过试用期考核转正之日起的五个工作日内,甲方支付服务费的_________。

四、面试:_____。

甲乙双方签订服务协议后,乙方接到甲方的人才需求后20个工作日内即向甲方提供符合要求的候选人面试。

五、协议期限:_____。

本协议自生效之日起,有效期为_________年。

六、甲方通知:_____。

1、甲方应在乙方推荐人员正式试用后五个工作日内书面通知乙方。

2、乙方推荐人员试用期满转正后五个工作日内,甲方应将该人员的职位等情况以书面形式通知乙方。

七、服务保证:_____。

1、如果在乙方推荐的过程中甲方另行找到该职位人选,则乙方应按甲方需求推荐另一职位人选。

2、若乙方推荐的候选人在试用期内自行离职或试用不合格,甲方在候选人离开十日内通知乙方,乙方将免费按甲方要求重新推荐。直至举荐成功并通过试用,甲方再将第二次服务费支付给乙方。

八、保密原则:_____。

1、乙方应对甲方提供的任何商业、技术资料及甲方员工信息进行保密。

2、甲方应对乙方推荐的人员资料保密,并严格控制内部人员的知情范围,不得将乙方提供的人员资料用于任何非内部聘用员工的目的,不得将乙方提供的人员资料提供给甲方之外的任何第三方(包括自然人和法人),但甲方所属的集团公司及关联公司除外。

九、与推荐人员的联络:_____。

除非事先征得乙方书面同意,甲方均不应与乙方推荐人员直接联络。所有与被推荐人员的联络均应通过乙方进行。

十、服务限制:_____。

1、对于推荐给甲方的员工,在所推荐员工被甲方聘用后乙方不得将其向任何其他客户推荐(与甲方解除劳动合同的除外)。

2、乙方不得向任何其他客户推荐甲方的员工(与甲方解除劳动合同的除外)。

3、乙方向甲方推荐的候选人因任何一种原因未成功入职,甲方在壹年内不得再与该人才有聘用关系或其他合作形式(如:_____作兼职、顾问、合作伙伴、短期服务等其他服务),否则视为推荐成功,在确定聘用关系后,甲方应支付给乙方相应足额的代理服务费用。

4、乙方若出现本条1—2项之行为,应当将所收服务费全额退还甲方,并赔偿甲方由此而遭受的一切损失。

十一、双方权利与义务:_____。

1、甲方须向乙方提供企业营业执照副本复印件、单位简介、职位说明书以及薪酬待遇等材料。

2、甲方不得提供虚假用人信息和虚假承诺,所提要求及待遇标准,必须符合《中华人民共和国劳动法》。

3、乙方应保证其推荐给甲方的人员未与其他用人单位建立劳动关系或已与其他用人单位解除劳动关系,且该人员与原用人单位约定的竞业限制期已经届满;保证其推荐给甲方的人员背景调查的真实性。否则,视为未推荐成功。乙方应将所收取的服务费用全额退还甲方,并赔偿甲方因此而遭受的一切损失,包括但不限于甲方因此而赔偿给其他用人单位的费用。

4、乙方有权考察甲方实际的经营状况,如发现与甲方自述不符,乙方有权停止服务。

5、乙方搜寻筛选人才,选拔最适合甲方用人标准者推荐给甲方进行面试。

6、甲方有义务按照协议约定将各期服务费用按时支付给乙方。

十二、违约责任:_____。

1、任何一方直接或间接违反本协议的任何条款,或不承担或不及时、充分地承担本协议项下其应承担的义务即构成违约行为,守约方有权以书面通知要求违约方纠正其违约行为并采取充分、有效、及时的'措施消除违约后果,并赔偿守约方因违约方之违约行为而遭致的直接损失。若违约方在收到守约方关于其违约行为的上述通知后10日内未纠正其违约行为,守约方有权以书面通知的方式单方提前终止本协议,并追究违约方之违约责任。

2、如一方未履行其在本协议项下的任何或部分义务,则该方应对其违约造成的损失负责。违约方的赔偿责任应相当于其它各方因其违约行为而遭受的实际损失,但不应超过违约方在订立本协议时所能预见到的损失。若未履行本协议系由双方的过错所致,则相关方应根据其过失程度承担各自的责任。

3、在任何情况下甲乙双方因本协议产生之责任均不应超过在本协议项下的服务费总额。

4、在违约事实发生以后,经守约方的合理及客观的判断,该等违约事实已造成守约方履行本协议项下其相应的义务已不可能或不公平,则守约方有权以书面形式通知违约方提前终止本协议。

5、未经双方书面许可,不得变更本合同条款。

十三、争议解决:_____。

本协议在履行过程中如发生纠纷,双方应尽力协商解决,协商不成,向甲方所在地法院起诉。

十四、合同终止:_____。

合同双方均有权提前30日书面通知对方后终止本协议,但如果乙方已向甲方提供了本协议规定的服务,则甲方应支付乙方本协议规定的费用。

十五、其他:_____。

本协议未尽事宜由双方补充协议,补充协议与本协议有同等效力。

十六、附则:_____。

本合同履行过程中的书面往来,按本合同载明的对方地址以特快专递的方式邮寄,地址发生变更的应及时书面通知对方;按此地址邮寄后,邮递机构投递到该地址被人签收、因无人或拒绝签收被退还、或地址不详而无法妥投等情形,均视为已送达对方,邮递机构的邮递凭证可作为送达依据。

本协议一式叁份,甲方执贰份,乙方执一份,具有同等法律效力。本协议自签订之日起生效。

上海市人力资源劳动合同 篇十五

鉴于甲方业务发展的需要,将甲方部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包方式,经双方协商达成如下协议:

一、合同期限。

第一条本合同于_____年_____月_____日生效,期限_____年。

如双方需要,可在合同期满前一个月协商续签劳务外包合同。如合同期已满,双方不再续签合同,可在合同期满前一个月进行合同终止协商。

二、甲、乙双方的义务和责任。

第二条乙方同意根据甲方工作需要,承担__________岗位(工种)工作。

第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定(详见《岗位责任书》)的标准。

第四条乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条甲方应负责乙方往返项目地的的交通费住宿费以及其他各种费用。项目地指_____市。

第七条乙方应严格遵守本合同的附加条款。

三、劳务报酬。

第八条甲方应在签订合同当日以货币形式支付乙方劳务报酬,标准为_____元/年或按按照双方协定的标准执行。

合同签订之日起甲方付乙方合同总额的20%,即:人民币(大写)_____元整(_____元),项目实施验收合格后支付合同总额的70%,即:人民币(大写_____元整(_____元),项目验收后一年付清合同余款10%,即:人民币(大写)_____元整(_____元)。

甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬:

1。因乙方的过失给甲方造成经济损失的;

2。双方约定的其他内容。

四、合同的终止与解除。

第九条合同期满如未续签,则视为《__________合同》自行终止,双方应及时办理相关手续。

第十条经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。

第十一条乙方有下列情形之一,甲方可以解除本合同:

(一)在外包期间被证明达不到工作要求的;

(二)按照本合同约定可以解除劳务合同的;

(三)严重失职,营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

五、双方约定的其他内容。

第十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容:

(一)乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明,否则甲方有权随时解除本合同,并且不给予经济补偿。

(二)乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的,在该项目未结束前,乙方不得未经甲方同意擅自解除合同,如果擅自解除合同,对甲方产生经济影响的部分将由乙方承担。

(三)甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核,考核不合格者,甲方有权解除或终止本合同。

第十三条本合同的附件如下:附件一《岗位职责书》;

第十四条本合同一式两份,甲乙双方各执一份。

签订日期:________________

人力资源劳动合同 篇十六

甲方:

法定代表人:负责人:。

联系电话:联系地址:

乙方:

性别:民族:文化程度:

身份证件名称:证件号码:

户籍地址:邮政编码:

居住地址:邮政编码:

通讯地址:邮政编码:

固定电话:手机:电子邮箱:

紧急联系人:联系方式:

本单位起始工作年限:

经甲乙双方平等自愿,协商一致,对原劳动合同作如下续订或变动:

1.。

2.。

3.。

三、凡未作变更或其它特别说明的,依原劳动合同继续履行。

四、其它:

注:空白处如不填写请划去。

甲方(盖章):乙方(签字):

法定代表人:

签订日期:签订日期:

人力资源管理专业人员劳动合同 篇十七

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定,经双方平等协商,乙方为甲方城镇(农民)合同制职工,并订立本合同。

按下列第______款确定:

(一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从_____年_____月_____日起至______年_____月_____日止。其中熟练期(培训期、见习期)从_____年_____月_____日起至____年_____月_____日止;试用期从______年______月_____日起至_____年_____月_____日止。

(二)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中熟练期(培训期、见习期)从_____年_____月_____日起至____年_____月______日止;试用期从_____年______月______日起至_____年_______月_______日止。

_____月______日止;试用期从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方生产(工作)需要,在_______岗位(工种)工作,完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。

三、劳动保护和劳动条件。

甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、劳动报酬。

乙方熟练期(培训期、见习期、试用期)间的月工资为________元;熟练期(培训期、见习期、试用期)满的定级工资为_______元。

乙方月工资为_________元。

工资发放日为每月_______日,甲方不得无故拖欠。

乙方工资的增减,奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放,以及特殊情况下的工资支付等,均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

五、劳动纪律。

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方应依法制定各项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。

甲方:_______________乙方:_______________。

人力资源劳动合同 篇十八

合同编号()。

甲方:有限公司。

乙方:(身份证号:)。

根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘用办法,双方在平等、自愿的基础上,经协商一致同意签订本聘用合同。

1、甲方对乙方的试用期为一个月,自年月日至年月日止,试用期内甲方可随时解除合同。

2、试用期内乙方为每月元。

试用期满后,经甲方考核符合聘用条件,甲方正式聘用乙方聘用期限自年月日至年月日止。

本合同签订时,双方约定乙方在甲方的岗位为,预计为年。

该岗位要求乙方需具备以下条件:(学历、职称、工作经历、专业知识包括相应证件)。

试用期满后,甲方根据乙方岗位情况,支付与乙方岗位相配的薪金,具体标准为:

1、为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件;。

2、依据按劳分配原则,支付乙方的劳动报酬;。

3、为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护;。

4、为乙方提供提升业务能力的教育培训机会;。

5、要求乙方遵守国家法律法规;。

6、对于乙方工作不力严重影响工程进度及质量及管理时,有权对乙方工作行为决定进行处罚或解除聘用合同。

1、具有为甲方诚实、敬业工作的义务;。

2、遵守国家法律法规和公司各项规章制度;。

3、维护公司声誉及正当利益;。

4、享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇;。

5、享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。

6、公司规章制度的认可条款。

7、拥有甲方授予的职权,并承担自身工作所产生的全部责任。

8、认真履行职责,对涉及工程质量、工期、造价等较大问题变更时,乙方应及时通知甲方并由甲方做出最终处理意见。

乙方除有异议保留外,将视作无条件认可管理规章体系,双方都有按规章执行和保障的义务。

乙方将在一份保证书签字,承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任,由此造成的损失,由乙方承担法律责任。

(一)因乙方有如下过失行为之一,甲方可以即时解除本合同:

1、严重违反劳动纪律,触犯公司劳动纪律规章;。

2、严重失职,假公济私,给公司造成重大损失的;。

3、被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,

(二)因乙方有如下非过失行为之一,甲方可以解除本合同:

2、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作;。

3、本合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使本公司无法履行。

此时甲方须提前30日向乙方发出书面通知。

甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化,确需裁员的,须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在个月重新录用人员,乙方有优先权。

(三)因乙方有如下情况之一,甲方不得解除本合同;。

1、患非职业病或非因工负伤,在确定的医疗期内的;。

2、患职业病或因工负伤,经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失的`;。

3、如为女职工时,在孕期、产期、内的;。

4、国家法律、法规、规章规定的其他情况。

(四)乙方在以下情况之一,可以提出解除或终止本合同:

1、甲方不履行本合同的;。

2、甲方违反国家法律、法律,侵害乙方合法权益的;。

3、甲方劳动安全、工作条件不合国家规定,损害乙方安全、健康的;。

4、甲方未按规定支付报酬;。

5、乙方因参军、升学或经批准出国定居的;。

6、属正常工作调动的;。

7、乙方有正当理由,确定不能继续在甲方工作的。

乙方解除或终止本合同,须提前30日向甲方作书面通知。

1、乙方违反保密事项,给甲方造成经济损失的,应当依法承担补偿和赔偿责任。

5、乙方患非职业病或非因工负伤,仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同,每满1年发给相当于1个月的经济补偿金,同时发给不低于6个月工资的医疗补助费,患重病另增加不低于医疗补助费的50%,患绝症另增加不低于医疗补助费的100%.

1、乙方在合同期内,因发生伤亡事故,甲方按国家和公司相关文件处理。

2、甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项,要求乙方有一定的服务年限,在此服务年限内,乙方离开甲方公司,须按甲方办法赔偿经济损失。

1、甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的,应按乙方受损情况赔偿;。

2、乙方在合同期内无正当理由,未经甲方许可,擅自违反劳动合同或自行离职的,应赔偿甲方的经济损失。

1、在执行合同有效期内,任何一方情况发生变化,需要变更合同时,应书面送达另一方,另一方应在15日内作出书面答复。

2、双方协商一致同意,方可变更合同有关内容,变更后的合同或合同附件由双方签字生效。

3、双方协商不成的,本合继续有效。

甲方(用人单位)名称:乙方(劳动者)姓名:文化程度:

法定代表人(或主要负责人)身份证号码:

所在地址:家庭地址:现居住地址:

人力资源劳动合同 篇十九

乙方:_________________(身份证号:_________________)。

根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘用办法,双方在平等、自愿的基础上,经协商一致同意签订本聘用合同。

一、试用期及试用期待遇。

1、甲方对乙方的试用期为一个月,自______年_____月_____日至______年_____月_____日止,试用期内甲方可随时解除合同。

2、试用期内乙方劳动报酬为每月_____元。

二、聘用期限试用期满后,经甲方考核符合聘用条件,甲方正式聘用乙方聘用期限自年月日至年月日止。

三、岗位本合同签订时,双方约定乙方在甲方的岗位为,预计为年。该岗位要求乙方需具备以下条件:_________________(学历、职称、工作经历、专业知识包括相应证件)。

五、甲方的责任权利。

1、为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件;。

2、依据按劳分配原则,支付乙方的劳动报酬;。

3、为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护;。

4、为乙方提供提升业务能力的教育培训机会;。

5、要求乙方遵守国家法律法规;。

6、对于乙方工作不力严重影响工程进度及质量及管理时,有权对乙方工作行为决定进行处罚或解除聘用合同。

六、乙方的责任权利。

1、具有为甲方诚实、敬业工作的义务;。

2、遵守国家法律法规和公司各项规章制度;。

3、维护公司声誉及正当利益;。

4、享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇;。

5、享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。

6、公司规章制度的认可条款。

7、拥有甲方授予的职权,并承担自身工作所产生的全部责任。

8、认真履行职责,对涉及工程质量、工期、造价等较大问题变更时,乙方应及时通知甲方并由甲方做出最终处理意见。

七、本合同签订后,乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外,将视作无条件认可管理规章体系,双方都有按规章执行和保障的义务。

八、保证书条款。

乙方将在一份保证书签字,承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任,由此造成的损失,由乙方承担法律责任。

九、合同解除。

3、被依法追究刑事责任或者被劳动教养的。

2、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作;。

3、本合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使本公司无法履行。

此时甲方须提前30日向乙方发出书面通知。甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化,确需裁员的,须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在个月重新录用人员,乙方有优先权。

(三)因乙方有如下情况之一,甲方不得解除本合同;。

1、患非职业病或非因工负伤,在确定的医疗期内的;。

2、患职业病或因工负伤,经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失劳动能力的;。

3、如为女职工时,在孕期、产期、哺乳期内的;。

4、国家法律、法规、规章规定的其他情况。

1、甲方不履行本合同的;。

2、甲方违反国家法律、法律,侵害乙方合法权益的;。

3、甲方劳动安全、工作条件不合国家规定,损害乙方安全、健康的;。

4、甲方未按规定支付报酬;。

5、乙方因参军、升学或经批准出国定居的;。

6、属正常工作调动的;。

7、乙方有正当理由,确定不能继续在甲方工作的。乙方解除或终止本合同,须提前30日向甲方作书面通知。

十、解除本合同的经济补偿。

1、乙方违反保密事项,给甲方造成经济损失的,应当依法承担补偿和赔偿责任。

5、乙方患非职业病或非因工负伤,仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同,每满1年发给相当于1个月的经济补偿金,同时发给不低于6个月工资的医疗补助费,患重病另增加不低于医疗补助费的50%,患绝症另增加不低于医疗补助费的100%。

十一、其他约定事项。

1、乙方在合同期内,因发生伤亡事故,甲方按国家和公司相关文件处理。

2、甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项,要求乙方有一定的服务年限,在此服务年限内,乙方离开甲方公司,须按甲方办法赔偿经济损失。

十二、违约责任。

1、甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的,应按乙方受损情况赔偿;。

2、乙方在合同期内无正当理由,未经甲方许可,擅自违反劳动合同或自行离职的,应赔偿甲方的经济损失。

十三、合同的变更。

1、在执行合同有效期内,任何一方情况发生变化,需要变更合同时,应书面送达另一方,另一方应在15日内作出书面答复。

2、双方协商一致同意,方可变更人力资源劳动合同书有关内容,变更后的合同或合同附件由双方签字生效。

3、双方协商不成的,本合继续有效。

人力资源劳动合同 篇二十

在知识经济迅速发展的今天,企业管理者越来越重视人才的重要性,招聘到优秀的人才,开发人才的潜能,将会给企业和公司带来巨大的财富。因此根据劳动合同的要求,解决人力资源风险,有利于促进人才的发展,让人才实现自我价值,更有利于企业或公司盈利,获得利润。文章将对企业人力资源现存风险出发进行分析和研究,并针对存在的问题提出相应的有效的措施。

劳动合同管理;人力资源;风险。

我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用,因此,企业有必要认真学习法律法规,强化劳动合同管理,这有利于规避企业人力资源风险,促进企业的良好运营。

我国于20xx年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》,这一法律的颁布有利于企业人力资源管理,构建稳定和谐的劳动双方关系,但是法律的出台在给企业带来便利的同事,也带来了一定的问题,而这些问题值得企业进行积极解决。因此,在企业中,只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险,才能够有的放矢,有针对性的进行解决,已达到预期的`效果。

在我国《劳动合同法》中,当企业雇佣方想终止雇佣合同时,必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况,补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此,这一补偿金在很大程度来说是隐形的,这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险,这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的,并不能从根本上解决问题。

我国现行的《劳动合同法》明确规定,当劳动者在企业中连续工作满十年的,并与企业连续签订两次同期限劳动合同的,就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失,造成人才的出走,不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生,使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善,但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性,不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入,企业的活力便会逐渐降低,不利于公司获得利润,在市场中占据有利地位。

人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者,如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同,这是可以且合法的,但是如果企业的补签时间超过了一个月,则是违反了法律的规定。针对这种情况,《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外,还需要与劳动者补签书面劳动合同,如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时,才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题,还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》,劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后,员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位,这一计算方法和以往相比有着一定的改动,使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题,形成风险。

根据《劳动合同法》规定,只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同,双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同,则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时,如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同,那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以,用人单位要和劳动者认真签订劳动合同,这有利于保障双方的权益,避免发生纠纷。

上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险,因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹,劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同,但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同,都要和劳动者签订书面协议,做到有理有据,避免日后不必要的麻烦。

(三)根据法律规定依程序解除劳动合同。

用人单位和员工解除劳动合同时,每一个过程都要按照法律法规的规定,不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知,让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职,那么根据规定企业是不需要支付辞退金的,但是为了避免日后不必要的麻烦,用人单位需要员工提交辞职信,来证明是员工本人主动请辞。

强化劳动合同管理,化解企业人力资源风险,这是有助于企业发展的重要方面,企业如果想长久发展下去,就要和劳动者搞好关系。同样的,劳动者为了自身的权利和意义,也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。

人力资源劳动合同 篇二十一

法定代表人:_____负责人:。

联系电话:联系地址:_____。

乙方:_____。

性别:_____民族:_____文化程度:_____。

身份证件名称:_____证件号码:_____。

户籍地址:_____邮政编码:_____。

居住地址:_____邮政编码:_____。

通讯地址:_____邮政编码:_____。

固定电话:_____手机:_____电子邮箱:_____。

紧急联系人:_____联系方式:_____。

本单位起始工作年限:_____。

经甲乙双方平等自愿,协商一致,对原劳动合同作如下续订或变动:_____。

1、_____。

2、_____。

3、_____。

三、凡未作变更或其它特别说明的,依原劳动合同继续履行。

四、其它:_____。

甲方(盖章):_____乙方(签字):_____。

签订日期:_____签订日期:_____

人力资源劳动合同 篇二十二

____________省人事劳动保障厅监制。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款。

第一条劳动合同双方当事人基本情况。

(一)甲方住所法定代表人或者主要负责人。

(二)乙方性别住址居民身份证号码或者其他有效证件名称证件号码。

(一)合同期限双方同意按以下第_____种方式确定本合同期限:

1、有固定期限:从________年____月____日起至________年____月____日止。

2、无固定期限:从________年____月____日起至法定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作为期限:从________年____月____日起至工作任务完成时止。

(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内):

1、无试用期。

2、试用期从________年____月____日起至________年____月____日止。

第三条工作内容和工作地点。

(一)乙方同意根据甲方工作需要,担任岗位(工种)工作。

(二)根据甲方的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为_______________。

(三)乙方应按照甲方的要求,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准。

第四条工作时间和休息休假。

(一)甲、乙双方同意按以下第_____种方式确定乙方的工作时间:

1、标准工时制,即每日工作小时,每周工作天,每周至少休息一天。

2、不定时工作制,即经劳动保障部门审批,乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制,即经劳动保障部门审批,乙方所在岗位实行以为周期,总工时小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方根据国家有关规定安排乙方休息休假。

第五条劳动报酬。

(一)乙方正常工作时间的工资按下列第种形式执行,不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资__________元月;试用期满工资__________元月。

2、其他形式:____________。

(二)工资必须以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。

(三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资,乙方在____日内未提出异议的视为同意。

(四)甲方每月____日发放工资。如遇节假日或休息日,则提前到最近的工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的,应按《劳动法》。

第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

第六条社会保险及其他福利待遇。

(一)甲乙双方按国家和____省的有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应社会保险义务。

(二)乙方患病或非因工负伤,其病假工资和医疗待遇按国家和____省有关规定执行。

(三)乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和____省有关规定执行。

(四)甲方为乙方提供以下福利待遇。

第七条劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

(一)甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。

(二)甲方根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的.劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

(三)甲方应当建立、健全职业病防治责任制度,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。

第八条劳动合同的解除、终止和经济补偿。

(一)甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及____省有关规定执行。

(二)甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在____日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

(三)乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

第九条劳动争议处理劳动合同双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

第十条其他。

(一)本合同未尽事宜或与今后国家、____省有关规定相悖的,按有关规定执行。

(二)本合同一式两份,甲乙双方各执一份。

(三)其他需要约定的事宜:____________。

甲方(公章):____________。

法定代表人:____________。

乙方(签字或盖章):_______。

签订日期:_______________